Thomas Diehn untersucht Rückkehrzusagen beim Betriebsübergang als Rechtsinstitut. Sie können die ihnen zugedachte Funktion, Arbeitnehmer davon abzuhalten, ihr Widerspruchsrecht auszuüben, weitgehend nicht erfüllen. Ein Instrument zur Gestaltung von Betriebsübergängen, das im Individualinteresse zu ineffizienter Verteilung von Ressourcen führt, muß nicht nur restriktiv ausgelegt, sondern auch zurückhaltend eingesetzt werden, am besten gar nicht.
Individualvertragliche Rückkehrrechte setzen einen freien und geeigneten Arbeitsplatz beim Alt-Arbeitgeber voraus. Zudem besteht mangels Wartezeiterfüllung kein Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate nach Rückkehr. Kollektive Rechtsgrundlagen kommen nur sehr eingeschränkt in Betracht. Insbesondere können Rückkehrzusagen betriebsverfassungsrechtlich nicht wirksam begründet werden, mangels sachlich-funktioneller und personeller Zuständigkeit des Betriebsrats.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Thomas Diehn untersucht Rückkehrzusagen beim Betriebsübergang als Rechtsinstitut. Sie können die ihnen zugedachte Funktion, Arbeitnehmer davon abzuhalten, ihr Widerspruchsrecht auszuüben, weitgehend nicht erfüllen. Ein Instrument zur Gestaltung von Betriebsübergängen, das im Individualinteresse zu ineffizienter Verteilung von Ressourcen führt, muß nicht nur restriktiv ausgelegt, sondern auch zurückhaltend eingesetzt werden, am besten gar nicht.
Individualvertragliche Rückkehrrechte setzen einen freien und geeigneten Arbeitsplatz beim Alt-Arbeitgeber voraus. Zudem besteht mangels Wartezeiterfüllung kein Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate nach Rückkehr. Kollektive Rechtsgrundlagen kommen nur sehr eingeschränkt in Betracht. Insbesondere können Rückkehrzusagen betriebsverfassungsrechtlich nicht wirksam begründet werden, mangels sachlich-funktioneller und personeller Zuständigkeit des Betriebsrats.
Aktualisiert: 2023-05-20
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Thomas Diehn untersucht Rückkehrzusagen beim Betriebsübergang als Rechtsinstitut. Sie können die ihnen zugedachte Funktion, Arbeitnehmer davon abzuhalten, ihr Widerspruchsrecht auszuüben, weitgehend nicht erfüllen. Ein Instrument zur Gestaltung von Betriebsübergängen, das im Individualinteresse zu ineffizienter Verteilung von Ressourcen führt, muß nicht nur restriktiv ausgelegt, sondern auch zurückhaltend eingesetzt werden, am besten gar nicht.
Individualvertragliche Rückkehrrechte setzen einen freien und geeigneten Arbeitsplatz beim Alt-Arbeitgeber voraus. Zudem besteht mangels Wartezeiterfüllung kein Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate nach Rückkehr. Kollektive Rechtsgrundlagen kommen nur sehr eingeschränkt in Betracht. Insbesondere können Rückkehrzusagen betriebsverfassungsrechtlich nicht wirksam begründet werden, mangels sachlich-funktioneller und personeller Zuständigkeit des Betriebsrats.
Aktualisiert: 2023-05-15
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Die Arbeit stellt die Frage nach dem Beurteilungszeitpunkt der Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG. Sie kommt dabei zu dem Ergebnis, dass der Wiedereinstellungsanspruch eine unzulässige Rechtsfortbildung ist. Die Gesetzeslücke, die dadurch entsteht, dass nach der herrschenden Meinung der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt der des Zugangs der Kündigung ist, ist nicht durch einen im Wege der Rechtsfortbildung geschaffenen Wiedereinstellungsanspruch zu schließen, sondern durch eine andere Gesetzesauslegung. Der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt ist auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist zu legen. Die Arbeit zeigt, wie dieses Ergebnis unter Berücksichtigung des Auslegungskanons zu begründen ist.
Aktualisiert: 2023-01-20
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Aktualisiert: 2021-03-03
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In dieser Arbeit wird der Wiedereinstellungsanspruch als geeigneter gesetzlich durchsetzbarer Anspruch herausgearbeitet, der den Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers gerecht wird. Untersucht werden u. a.:
der eigentliche Ursprung der Problematik- das Prognoseprinzip und der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt für die Rechtmäßigkeit der Kündigung
das Bedürfnis für einen Wiedereinstellungsanspruch, die in der Rechtsprechung und Literatur vertretenen Rechtsgrundlagen des Wiedereinstellungsanspruchs bei betriebs-, krankheits- und verhaltensbedingter Kündigung, Verdachtskündigung und Kündigung im Zusammenhang mit einer Betriebsübernahme und die für diese Arbeit tragenden Rechtsgrundlagen des Wiedereinstellungsanspruchs im noch fortbestehenden und insbesondere nach beendetem Arbeitsverhältnis. Zudem wird das Augenmerk auf den Wiedereinstellungsanspruch in der Insolvenz gerichtet.
die Voraussetzungen, Grenzen und Inhalt der unterschiedlichen Wiedereinstellungsfallgruppen.
Aktualisiert: 2023-04-04
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In dieser Arbeit wird der Wiedereinstellungsanspruch als geeigneter gesetzlich durchsetzbarer Anspruch herausgearbeitet, der den Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers gerecht wird. Untersucht werden u. a.:
der eigentliche Ursprung der Problematik- das Prognoseprinzip und der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt für die Rechtmäßigkeit der Kündigung
das Bedürfnis für einen Wiedereinstellungsanspruch, die in der Rechtsprechung und Literatur vertretenen Rechtsgrundlagen des Wiedereinstellungsanspruchs bei betriebs-, krankheits- und verhaltensbedingter Kündigung, Verdachtskündigung und Kündigung im Zusammenhang mit einer Betriebsübernahme und die für diese Arbeit tragenden Rechtsgrundlagen des Wiedereinstellungsanspruchs im noch fortbestehenden und insbesondere nach beendetem Arbeitsverhältnis. Zudem wird das Augenmerk auf den Wiedereinstellungsanspruch in der Insolvenz gerichtet.
die Voraussetzungen, Grenzen und Inhalt der unterschiedlichen Wiedereinstellungsfallgruppen.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Der Wiedereinstellungsanspruch wird als notwendiges Korrektiv zu dem Prognoseprinzip im Kündigungsrecht verstanden. Durch vier Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts im Jahre 1997 hat der Wiedereinstellungsanspruch eines wirksam gekündigten Arbeitnehmers erneut an Bedeutung gewonnen. Neben dem speziellen Fall der Verdachtskündigung wird der Wiedereinstellungsanspruch überwiegend nunmehr auch für die betriebs- und personenbedingte Kündigung anerkannt. Dieses begründet von der dogmatischen Herleitung bis zur praktischen Ausgestaltung zahlreiche Problemstellungen.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Die Verdachtskündigung ist trotz vereinzelter Bedenken ein zulässiges Rechtsinstitut und hat in der Rechtsprechung des BAG seit vielen Jahren ihren festen Platz. Die Voraussetzungen der Verdachtskündigung sind im Sinne eines wirksamen Arbeitnehmerschutzes sehr eng auszulegen. Den Kündigungsgrund stellt der Vertrauensfortfall des Arbeitgebers dar, welcher auf einem durch objektive Umstände erhärteten, dringenden Verdacht eines das Arbeitsverhältnis schwer belastenden Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers basiert. Daneben muss der Arbeitgeber alles Zumutbare getan haben, um den Verdacht gegen den verdächtigen Arbeitnehmer aufzuklären. Eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung stellt dabei die Anhörung des Verdächtigten zu dem Verdacht dar. Stellt sich während des Kündigungsschutzprozesses die Unschuld des Arbeitnehmers heraus oder besteht kein dringender Verdacht mehr, so hat der Arbeitnehmer ferner einen Wiedereinstellungsanspruch. Nach ständiger Rechtsprechung des BVerfG ist der Gesetzgeber nach dem Rechtsstaatsprinzip verpflichtet, alle "wesentlichen" Entscheidungen im Bereich der Rechtsetzung selbst zu treffen. Zwar existieren bisher zahlreiche Entwürfe zu einem Arbeitsvertragsgesetz, aber in keinem ist explizit ein gesonderter Tatbestand einer Verdachtskündigung eingearbeitet. Vor dem Hintergrund der Wesentlichkeitstheorie wird mit der Arbeit erstmals ein Vorschlag für einen Tatbestand der Verdachtskündigung durch eine verständliche Grundnorm ohne Detailregelungen unterbreitet, da ein offener Tatbestand i.S.d. § 626 BGB nicht mehr geeignet ist, Rechtseinheit in diesem vom Richterrecht geprägten Institut herzustellen. Ein Kernstück der vorgeschlagenen Kodifikation ist die klare Umschreibung der Beziehung zwischen der objektiven Komponente des Verdachtes und der subjektiven Ebene der Vertrauenszerrüttung als Kündigungsgrund des verdachtsbedingten Vertrauensfortfalls. Ferner sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen der Anhörung und der Kündigungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB bzw. der Wiedereinstellungsanspruch nach Reinigungsbeweis in die Norm integriert worden.
Aktualisiert: 2020-12-04
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Die Arbeit stellt die bisherige und zu erwartende Entwicklung des Instituts des Wiedereinstellungsanspruchs dar und orientiert sich hierbei an den unterschiedlichen Kündigungsarten. Behandelt wird zunächst die dogmatische Herleitung des Anspruchs, der sich nach Ansicht der Autorin direkt aus dem Prognoseprinzip ergibt. Als praktische Folgeprobleme behandelt die Arbeit schwerpunktmäßig die Frage einer zeitlichen Grenze des Wiedereinstellungsanspruchs sowie der Notwendigkeit und Vornahme einer Sozialauswahl.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Schwerpunkt der Arbeit ist die dogmatische Legitimation eines Wiedereinstellungsanspruchs des Arbeitnehmers nach Wegfall des Kündigungsgrundes. Im Ergebnis wird dieser Anspruch aus dem Schutzzweck des Kündigungsschutzgesetzes im Wege gesetzesimmanenter Rechtsfortbildung begründet. Ausgehend von dieser Rechtsgrundlage werden die Entstehungsvoraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruchs sowie insbesondere seine zeitliche Begrenzung erörtert. Schließlich wird auf einige zentrale Folgeprobleme im Zusammenhang mit der Anerkennung eines Wiedereinstellungsanspruchs eingegangen.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Das Institut der Verdachtskündigung wird trotz früher Anerkennung in Rechtsprechung und Literatur seit jeher kritisch betrachtet. Die Arbeit setzt sich mit der Entwicklung der Verdachtskündigung im Spiegel der Rechtsprechung vor allem des BAG auseinander, stellt den dort entwickelten Grundsätzen die reichhaltig und nachdrücklich geäußerte Kritik gegenüber und entwickelt einen eigenen rechtlichen Ansatz zur Begründung dieses Rechtsinstituts. Neben der Zulässigkeit der Verdachtskündigung steht eine Auseinandersetzung mit zahlreichen Problemstellungen bei der Anwendung der Verdachtskündigung im Fokus der Untersuchungen. Einen dritten Schwerpunkt bildet die Auseinandersetzung mit den Gegenrechten eines unschuldigen Arbeitnehmers.
Aktualisiert: 2023-04-19
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Thomas Diehn untersucht Rückkehrzusagen beim Betriebsübergang als Rechtsinstitut. Sie können die ihnen zugedachte Funktion, Arbeitnehmer davon abzuhalten, ihr Widerspruchsrecht auszuüben, weitgehend nicht erfüllen. Ein Instrument zur Gestaltung von Betriebsübergängen, das im Individualinteresse zu ineffizienter Verteilung von Ressourcen führt, muß nicht nur restriktiv ausgelegt, sondern auch zurückhaltend eingesetzt werden, am besten gar nicht.
Individualvertragliche Rückkehrrechte setzen einen freien und geeigneten Arbeitsplatz beim Alt-Arbeitgeber voraus. Zudem besteht mangels Wartezeiterfüllung kein Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate nach Rückkehr. Kollektive Rechtsgrundlagen kommen nur sehr eingeschränkt in Betracht. Insbesondere können Rückkehrzusagen betriebsverfassungsrechtlich nicht wirksam begründet werden, mangels sachlich-funktioneller und personeller Zuständigkeit des Betriebsrats.
Aktualisiert: 2023-04-15
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Betriebsübergang, Arbeitsvertrag, Arbeitsverhältnis, Einstellungszusage, Rückkehrvereinbarung, Wiedereinstellungsanspruch, Tarifvertrag, Arbeitnehmer, Eingliederung
Aktualisiert: 2021-12-03
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Die Kündigung muss ihrer Natur nach zukunftsbezogen sein, da die soziale Rechtfertigung der Kündigung das Fehlen einer Möglichkeit voraussetzt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Entscheidung über die Fortsetzungsmöglichkeit ist rechtsnaturgemäß ein Wahrscheinlichkeitsurteil. Sie kann sich nachträglich als falsch erweisen, wenn sich die zur Kündigung führenden Umstände wesentlich verändert haben. Hier geht es um Fehlprognoserisikoverteilung. Im Rahmen einer Kompensation des Fehlprognoserisikos ist der Wiedereinstellungsanspruch richterrechtlich geschaffen worden. Bei der dogmatischen Einordnung des Wiedereinstellungsanspruchs steht man vor dem immer wieder entstehenden klassischen Konflikt zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an Bestandsschutz und dem Interesse des Arbeitgebers an Vertragsfreiheit. Deshalb ist der Akzent auf die Abwägung der beiden Interessen zu legen.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Der Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung wurde erstmals 1997 durch das Bundesarbeitsgericht für den Fall des Wegfalls des Kündigungsgrundes nach Zugang der Kündigung aber noch vor Ablauf der Kündigungsfrist anerkannt. Seitdem haben die verschiedenen Senate des Bundesarbeitsgerichts viele Fragen im Zusammenhang mit diesem Anspruch geklärt, jedoch auch viele Fragen aufgeworfen, die noch einer Beantwortung bedürfen. Diese Arbeit versucht, einen Beitrag zur Klärung der noch offenen Fragen zu leisten. Nach einem Problemaufriss und der Definition der Situationen, für die ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht kommen kann, wird nach Alternativen gesucht, die einen solchen Anspruch entbehrlich machen können. Sodann werden verschiedene Anspruchsgrundlagen auf ihre Tauglichkeit zur Begründung des Anspruchs untersucht. Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass der Anspruch aufgrund von vertraglichen Regelungen, betrieblicher Übung, arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz und § 242 BGB in der Fallgestaltung des venire contra factum proprium (bei Wegfall des Kündigungsgrundes sowohl während der Kündigungsfrist als auch nach deren Ablauf) entstehen kann. Schliesslich werden die sich aus der Existenz des Anspruchs ergebenden Folgeprobleme behandelt. Im einzelnen handelt es sich hierbei um die Begrenzung des Anspruchs aufgrund überwiegender Interessen des Arbeitgebers, die Behandlung mehrerer Wiedereinstellungsbegehren bei nicht ausreichenden freien Arbeitsplätzen, den Inhalt des Anspruchs, Informationspflichten des Arbeitgebers, Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers bei fehlerhaftem Verhalten des Arbeitgebers, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, prozessuale Fragen und die Behandlung des Anspruchs in der Insolvenz.
Aktualisiert: 2020-12-04
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Der Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers ist inzwischen fester Bestandteil arbeitsrechtlicher Bestandsschutzstreitigkeiten. Die mit dem Urteil des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts eingeleitete Kette höchstrichterlicher Entscheidungen zum Wiedereinstellungsanspruch findet ihren vorläufigen Schlußpunkt in dem Urteil des 7. Senats vom 27.06.2001. Zu Inhalt und Grenzen des Anspruchs liefert die höchstrichterliche Rechtsprechung zwar zentrale Eckpunkte, die Rechtsfigur des Wiedereinstellungsanspruchs bedarf jedoch einer weiteren Präzisierung. Neben der dogmatischen Fundierung stellen sich Fragen nach der zeitlichen Grenze für die Entstehung und für die Geltendmachung des Anspruchs sowie nach den rechtlichen Wirkungen der Wiederbegründung des Arbeitsverhältnisses.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, aufgrund einer bloßen Erwartung der zukünftigen Entwicklung eine wirksame Kündigung auszusprechen. Der Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers stellt deshalb ein notwendiges Korrektiv dar, wenn der Kündigungsgrund noch während des Laufs der Kündigungsfrist entfällt. Neben der dogmatischen Herleitung des Wiedereinstellungsanspruches werden Fragen nach dessen Voraussetzungen, zeitlichen Grenzen und den im Arbeitgeberinteresse anzuerkennenden Ausnahmen beantwortet. Auf der Seite der Umsetzung des Wiedereinstellungsanspruches stehen Themen wie die der Sozialauswahl, möglicher Sekundäransprüche des Arbeitnehmers und der Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruches.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Das Prognoseprinzip ist die Konsequenz aus der Erkenntnis, dass die Kündigungsgründe ihrer Natur nach zukunftsbezogen sind. Von dem Arbeitgeber wird im Rahmen seiner Kündigungsentscheidung eine Bewertung des künftigen Arbeitsverhältnisses verlangt. Das Prognoseprinzip gilt bei allen Kündigungsgründen und hat deshalb wesentliche Bedeutung für die Konkretisierung des personen-, des verhaltens- und des betriebsbedingten Kündigungsgrundes gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sowie für eine Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB. Insofern ist für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer Kündigung eine Prognose erforderlich. Die genaue Ausgestaltung der erforderlichen Prognose richtet sich nach der Art des jeweiligen Kündigungsgrundes. Das Werk umfasst eine Untersuchung einer möglichen Legitimation des Prognoseprinzips und beschäftigt sich damit, ob neben dem Prognosegedanken auch eine Sanktion hinter einer Kündigung steht. Die Grundlage der Erörterung des Prognoseprinzips ist, dass zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündigung gemäß § 1 KSchG und einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung abzustellen ist. Zu diesem Zeitpunkt müssen die Voraussetzungen des jeweiligen Kündigungsgrundes vorliegen. Schließlich werden die Folgen einer Änderung der Umstände nach Ausspruch der Kündigung erläutert. Im Anschluss werden ausführlich die Grundlagen und Erscheinungsformen des Prognoseprinzips im Rahmen der einzelnen Kündigungsgründe untersucht. In diesem Zusammenhang werden auch praktische Hinweise für Arbeitgeber genannt, um eine Prognose zu erstellen. Von besonderer Bedeutung ist, dass die Prognoseentscheidung durch objektiv nachvollziehbare Tatsachen hinreichend abgesichert sein muss. Worauf sich die einzelnen Tatsachen beziehen müssen, ist wiederum abhängig von den jeweiligen Kündigungsgründen.
Aktualisiert: 2019-12-20
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Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit aufgrund einer Prognose zu kündigen. Nicht allein vergangene Ereignisse können eine Kündigung rechtfertigen, sondern auch zukünftige Auswirkungen vergangener oder gegenwärtiger Geschehnisse. Bei der Prognose künftiger Ereignisse besteht aber immer die Gefahr, dass die Prognose durch künftige, unerwartete Entwicklungen widerlegt wird. Da bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung allein auf die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung abzustellen ist, bleibt die Kündigung auch dann wirksam, wenn sich die Prognose des Arbeitgebers nachträglich als falsch erwiesen hat und der Kündigungsgrund dadurch weggefallen ist. Um diesen Widerspruch zwischen formeller und materieller Gerechtigkeit zu beseitigen, muss dem wirksam gekündigten Arbeitnehmer in bestimmten Fällen ein Wiedereinstellungsanspruch zugebilligt werden.
Aktualisiert: 2019-12-19
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