Neue Erkenntnisse von Psychologen, experimentellen Wirtschaftsforschern, Evolutionstheoretikern und Neurobiologen belegen, dass menschliches Verhalten nicht nur durch die Auswirkungen auf das eigene Wohlergehen, sondern auch durch jene auf das Wohlergehen anderer beeinflusst ist. Die Performancemessung als Bestandteil betrieblicher Anreizsysteme wird im Controlling hingegen bislang überwiegend unter der Annahme modelltheoretisch diskutiert, dass Manager ausschließlich materielle Eigeninteressen verfolgen. Um Fehlsteuerungen zu vermeiden, müssen jedoch ihre individuellen Motivstrukturen bei der Ausrichtung auf die übergeordneten Unternehmensziele berücksichtigt werden.
Kai J. Sandner untersucht, wie die Unternehmensleitung in der Vertragsgestaltung durch geeignete Gewichtung und Verknüpfung von Performancemaßen auf die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale ihrer Manager optimal reagieren sollte. Der Fokus liegt auf den sozialen Präferenzen Neid, Schadenfreude und Altruismus zwischen Personen auf derselben horizontalen Organisationsebene. Die abgeleiteten Empfehlungen werden nach Rahmenbedingungen wie dem Bestehen stochastischer und/oder technologischer Beziehungen systematisiert und differenziert behandelt. Darauf aufbauend widmet sich der Autor der Frage nach der optimalen Zusammensetzung "des idealen Teams". Fazit: Die größtmögliche Profitabilität wird erreicht, wenn sich die Manager in ihren sozialen Präferenzen möglichst stark unterscheiden. Diese Erkenntnis gilt unabhängig davon, ob sie individuell agieren können, oder auf eine Zusammenarbeit mit anderen angewiesen sind.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Neue Erkenntnisse von Psychologen, experimentellen Wirtschaftsforschern, Evolutionstheoretikern und Neurobiologen belegen, dass menschliches Verhalten nicht nur durch die Auswirkungen auf das eigene Wohlergehen, sondern auch durch jene auf das Wohlergehen anderer beeinflusst ist. Die Performancemessung als Bestandteil betrieblicher Anreizsysteme wird im Controlling hingegen bislang überwiegend unter der Annahme modelltheoretisch diskutiert, dass Manager ausschließlich materielle Eigeninteressen verfolgen. Um Fehlsteuerungen zu vermeiden, müssen jedoch ihre individuellen Motivstrukturen bei der Ausrichtung auf die übergeordneten Unternehmensziele berücksichtigt werden.
Kai J. Sandner untersucht, wie die Unternehmensleitung in der Vertragsgestaltung durch geeignete Gewichtung und Verknüpfung von Performancemaßen auf die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale ihrer Manager optimal reagieren sollte. Der Fokus liegt auf den sozialen Präferenzen Neid, Schadenfreude und Altruismus zwischen Personen auf derselben horizontalen Organisationsebene. Die abgeleiteten Empfehlungen werden nach Rahmenbedingungen wie dem Bestehen stochastischer und/oder technologischer Beziehungen systematisiert und differenziert behandelt. Darauf aufbauend widmet sich der Autor der Frage nach der optimalen Zusammensetzung "des idealen Teams". Fazit: Die größtmögliche Profitabilität wird erreicht, wenn sich die Manager in ihren sozialen Präferenzen möglichst stark unterscheiden. Diese Erkenntnis gilt unabhängig davon, ob sie individuell agieren können, oder auf eine Zusammenarbeit mit anderen angewiesen sind.
Aktualisiert: 2023-05-20
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Neue Erkenntnisse von Psychologen, experimentellen Wirtschaftsforschern, Evolutionstheoretikern und Neurobiologen belegen, dass menschliches Verhalten nicht nur durch die Auswirkungen auf das eigene Wohlergehen, sondern auch durch jene auf das Wohlergehen anderer beeinflusst ist. Die Performancemessung als Bestandteil betrieblicher Anreizsysteme wird im Controlling hingegen bislang überwiegend unter der Annahme modelltheoretisch diskutiert, dass Manager ausschließlich materielle Eigeninteressen verfolgen. Um Fehlsteuerungen zu vermeiden, müssen jedoch ihre individuellen Motivstrukturen bei der Ausrichtung auf die übergeordneten Unternehmensziele berücksichtigt werden.
Kai J. Sandner untersucht, wie die Unternehmensleitung in der Vertragsgestaltung durch geeignete Gewichtung und Verknüpfung von Performancemaßen auf die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale ihrer Manager optimal reagieren sollte. Der Fokus liegt auf den sozialen Präferenzen Neid, Schadenfreude und Altruismus zwischen Personen auf derselben horizontalen Organisationsebene. Die abgeleiteten Empfehlungen werden nach Rahmenbedingungen wie dem Bestehen stochastischer und/oder technologischer Beziehungen systematisiert und differenziert behandelt. Darauf aufbauend widmet sich der Autor der Frage nach der optimalen Zusammensetzung "des idealen Teams". Fazit: Die größtmögliche Profitabilität wird erreicht, wenn sich die Manager in ihren sozialen Präferenzen möglichst stark unterscheiden. Diese Erkenntnis gilt unabhängig davon, ob sie individuell agieren können, oder auf eine Zusammenarbeit mit anderen angewiesen sind.
Aktualisiert: 2023-05-15
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Christina Maria Werner untersucht die Bedeutung von Diversität in Teams für die Generierung von Innovationen aus Sicht von Führungskräften. Dies erfolgt ausgehend von einer systematischen Definition und Konzeptualisierung des Diversitätsbegriffs sowie ohne ex-ante Limitation betrachtungsrelevanter Diversitätsmerkmale in einem Praxissetting; dabei liegt der Fokus auf der Automobilindustrie und weiteren technologieintensiven Branchen. Neben zentralen theoretischen Beiträgen zur Diversitäts-, Team- und Innovationsforschung liefert die Arbeit wichtige Handlungsimplikationen zur Teamzusammensetzung für Innovationsprojekte sowie einer Führungs- und Unternehmenskultur, welche die Entfaltung des innovativen Potentials diverser Teams unterstützt.
Aktualisiert: 2023-03-14
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Christina Maria Werner untersucht die Bedeutung von Diversität in Teams für die Generierung von Innovationen aus Sicht von Führungskräften. Dies erfolgt ausgehend von einer systematischen Definition und Konzeptualisierung des Diversitätsbegriffs sowie ohne ex-ante Limitation betrachtungsrelevanter Diversitätsmerkmale in einem Praxissetting; dabei liegt der Fokus auf der Automobilindustrie und weiteren technologieintensiven Branchen. Neben zentralen theoretischen Beiträgen zur Diversitäts-, Team- und Innovationsforschung liefert die Arbeit wichtige Handlungsimplikationen zur Teamzusammensetzung für Innovationsprojekte sowie einer Führungs- und Unternehmenskultur, welche die Entfaltung des innovativen Potentials diverser Teams unterstützt.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Als einer der bedeutendsten Trends lädt die Digitalisierung Menschen aus der ganzen Welt ein, unabhängig von Zeit und Distanz zusammenzuarbeiten. Mit Kollegen und Kolleginnen aus anderen Ländern zu kooperieren gehört somit für viele Mitarbeitende zum Alltag. Was die Technologie möglich macht, reicht aber nicht, um interkulturelle Teams leistungsfähig zu machen. Vielmehr gilt es, Bewusstsein über die eigene Kultur zu schaffen, sowie darüber, dass diese nicht die einzig gültige ist. Dieses Bewusstsein ist eine zentrale Voraussetzung auf dem Weg zur fruchtbaren, grenzüberschreitenden Zusammenarbeit.
Wie Kulturen funktionieren und wie Teamentwicklung in einem interkulturellen Kontext gestaltet werden kann, zeigt dieses HRM-Dossier.
Aktualisiert: 2022-04-02
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Die vorliegende Studie befasst sich mit Stereotypen als kontextbezogene Auslöser von Faultlines und ihren Einfluss auf die Kommunikation und den Erfolg eines Teams. Dabei untersucht Susann Räcke im Mixed-Methods-Ansatz auf Basis der Faultline-Theorie, inwiefern sich Stärke und Art der Faultline in einem bestimmten Kontext bezüglich der Attribute Geschlecht und Fachkultur auf die Teamarbeit auswirken. Es wird angenommen, dass Faultlines vor allem durch Stereotype und daraus resultierende Vorurteile je nach Kontext aktiviert und wahrgenommen werden. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass bestimmte Diversity-Attribute nicht per se eine Faultline aktivieren, sondern es auf den Kontext ankommt, in dem ein Team operiert.
Aktualisiert: 2023-04-01
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Die vorliegende Studie befasst sich mit Stereotypen als kontextbezogene Auslöser von Faultlines und ihren Einfluss auf die Kommunikation und den Erfolg eines Teams. Dabei untersucht Susann Räcke im Mixed-Methods-Ansatz auf Basis der Faultline-Theorie, inwiefern sich Stärke und Art der Faultline in einem bestimmten Kontext bezüglich der Attribute Geschlecht und Fachkultur auf die Teamarbeit auswirken. Es wird angenommen, dass Faultlines vor allem durch Stereotype und daraus resultierende Vorurteile je nach Kontext aktiviert und wahrgenommen werden. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass bestimmte Diversity-Attribute nicht per se eine Faultline aktivieren, sondern es auf den Kontext ankommt, in dem ein Team operiert.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Butter bei die Fische: Menschen werden häufig mit Aufgaben betraut, die weder ihren Fähigkeiten noch ihren Leidenschaften entsprechen. Mitarbeiter ungeachtet ihrer Stärken, Potenziale und Bedürfnisse zu verbraten ist nicht nur jenseits des guten Geschmacks, sondern vergeudet auch Talent, Motivation und Geld. Gerade in Zeiten, in denen jede Branche durch den digitalen Wolf gedreht wird, ist das beste Rezept, um bei Themen wie Arbeit 4.0, Diversity, Employer Branding und Agilität Sterne sammeln zu können: die Konzentration auf die Essenz, den Menschen.
Menschen machen Unternehmen erfolgreich – sie sind das Salz in der Suppe. Mehr denn je kommt es darauf an, Talente zu entdecken, sie wertzuschätzen und in strategischen Teams stärkenzentriert einzusetzen.
Dieses Workbook stellt Ihnen ein Persönlichkeitsmodell vor, das die gängigsten Typen, die uns in unserem Berufsleben begegnen, anhand von 14 Küchengeräten charakterisiert. Sie sind in zwei Gruppen eingeteilt, die eine grundsätzliche Verhaltenstendenz deutlich macht: Die menschenorientierten Hühnersuppenköche und die sachorientierten Faktengarer. Das Modell ist allein oder im Team anwendbar – ohne wissenschaftlichen Bodensatz, aber dennoch mit Substanz. Einfach, spielerisch und sehr intuitiv kredenzt es Ihnen neben einer großen Portion Selbsterkenntnis die Möglichkeit, Talente zu entdecken, zu verstehen und zu nutzen.
Aktualisiert: 2019-12-02
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Management und Leadership sind die zentralen Aufgaben einer kompetenten Unternehmensleitung. „Eine gute Führungskraft spielt dabei virtuos viele Stiltasten auf dem Klavier der Führung“, erklärt Reinhold Kohler in diesem kompakt gehaltenen Handbuch für die Praxis. Wissenschaftlich fundiert spannt der Autor einen Bogen von relevanten theoretischen Grundlagen bis hin zu anwendbaren Beispielen: Neben theoretischen Aspekten wie Führungsstilen, Motivationstheorien, Teambildung und Methodenkompetenz bilden konkrete Tipps zum Transfer in die Praxis und geeignete Methoden für unterschiedliche Leadership-Eigenschaften die besonderen Schwerpunkte dieses anschaulichen Leitfadens für Manager und aufstrebende Nachwuchskräfte.
Aktualisiert: 2020-03-04
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Neue Erkenntnisse von Psychologen, experimentellen Wirtschaftsforschern, Evolutionstheoretikern und Neurobiologen belegen, dass menschliches Verhalten nicht nur durch die Auswirkungen auf das eigene Wohlergehen, sondern auch durch jene auf das Wohlergehen anderer beeinflusst ist. Die Performancemessung als Bestandteil betrieblicher Anreizsysteme wird im Controlling hingegen bislang überwiegend unter der Annahme modelltheoretisch diskutiert, dass Manager ausschließlich materielle Eigeninteressen verfolgen. Um Fehlsteuerungen zu vermeiden, müssen jedoch ihre individuellen Motivstrukturen bei der Ausrichtung auf die übergeordneten Unternehmensziele berücksichtigt werden.
Kai J. Sandner untersucht, wie die Unternehmensleitung in der Vertragsgestaltung durch geeignete Gewichtung und Verknüpfung von Performancemaßen auf die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale ihrer Manager optimal reagieren sollte. Der Fokus liegt auf den sozialen Präferenzen Neid, Schadenfreude und Altruismus zwischen Personen auf derselben horizontalen Organisationsebene. Die abgeleiteten Empfehlungen werden nach Rahmenbedingungen wie dem Bestehen stochastischer und/oder technologischer Beziehungen systematisiert und differenziert behandelt. Darauf aufbauend widmet sich der Autor der Frage nach der optimalen Zusammensetzung "des idealen Teams". Fazit: Die größtmögliche Profitabilität wird erreicht, wenn sich die Manager in ihren sozialen Präferenzen möglichst stark unterscheiden. Diese Erkenntnis gilt unabhängig davon, ob sie individuell agieren können, oder auf eine Zusammenarbeit mit anderen angewiesen sind.
Aktualisiert: 2023-04-15
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Angesichts der gestiegenen Internationalisierung von Unternehmen haben interkulturelle Geschäftsverhandlungen in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. In Europa betrifft dies insbesondere die Geschäftsbeziehungen zwischen deutschen und französischen Unternehmen. Vor allem die kulturellen Unterschiede zwischen den beteiligten Verhandlungsparteien stellen dabei eine Herausforderung dar. Aber auch die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe innerhalb eines Ein- oder Verkäuferteams können die Komplexität der ohnehin schon anspruchsvollen Geschäftsverhandlungen erhöhen.
Vor diesem Hintergrund verfolgt die vorliegende Arbeit das Ziel, ein besseres Verständnis über die Auswirkungen von kulturellen Unterschieden zwischen deutschen und französischen Verhandlungspartnern auf die Verhandlung zu generieren. Dabei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit sich kulturelle Diversität innerhalb des Verhandlungsteams auf die Verhandlung auswirkt. Zur Erreichung dieses Ziels wurde ein detailliertes verhaltenswissenschaftliches Verhandlungsmodell aufgestellt und mit Hilfe einer empirischen Verhandlungssimulation untersucht. Grundlage der Methode bildete ein Mixed-Method-Ansatz, der unter anderem eine Inhaltsanalyse des Verhandlungsverhaltens umfasst. Im Anschluss erfolgte die Auswertung anhand eines PLS-Modells. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass insbesondere die Interaktion zwischen Kultur und Teamzusammenstellung einen Effekt auf die Verhandlung hat.
Durch die starke praktische Orientierung ist die vorliegende Arbeit nicht nur für Wissenschaftler, sondern auch für Praktiker von Interesse.
Aktualisiert: 2019-10-03
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