Ziel der vorliegenden Untersuchung ist es zunächst, das Kündigungsschutzrecht zu systematisieren, um darauf aufbauend den Begriff des Sonderkündigungsschutzes herauszuarbeiten. Dabei zeigt sich, dass der Gesetzgeber zahlreiche Möglichkeiten erkannt hat, um die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers einzuschränken. Von einem Sonderkündigungsschutz kann immer dann gesprochen werden, wenn der Schutz solcher Arbeitnehmer in Rede steht, welche sich in besonderer Weise von einem "typisch durchschnittlichen" Arbeitnehmer unterscheiden und aufgrund dessen in verstärkter Weise von dem Ausspruch einer Kündigung bedroht sind. Beispielhaft können in diesem Zusammenhang neben Schwerbehinderten, die Betriebsbeauftragten, die Mandatsträger der Parlamente sowie diejenigen genannt werden, welche in der Freiwilligen Feuerwehr oder im Katastrophenschutz tätig sind.
René von Wickede geht zudem auf die Problematik ein, inwieweit die hoheitliche Gewalt bzw. insbesondere der Gesetzgeber unter Außerachtlassung des existierenden Kündigungsrechts verpflichtet ist, einen Sonderkündigungsschutz zu gewährleisten. Damit werden hoheitliche Schutzpflichten angesprochen, welche sich nur aus der Verfassung ergeben können und den weiten Ermessens- und Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers berücksichtigen müssen. Verbindliche Handlungspflichten können daher nur in einem Mindestmaß ausgesprochen werden. Um sie konkretisieren zu können, muss Berücksichtigung finden, dass der Schutz besonderer Arbeitnehmer stets mit einem Eingriff in Art. 12 GG sowohl zu Lasten des Arbeitgebers als auch der Arbeitsuchenden verbunden ist. Folglich können verbindliche Aussagen über einen gebotenen Sonderkündigungsschutz nur unter Rücksichtnahme sowohl auf das Unter- als auch das Übermaßverbot getroffen werden. In Anwendung dieser Maßstäbe lässt sich aus verfassungsrechtlichen Gründen für verschiedene Konstellationen die Notwendigkeit eines Sonderkündigungsschutzes herausarbeiten, wobei der gebotene Schutzumfang sehr unterschiedlich ist. Ein Vergleich zeigt, dass das bestehende Sonderkündigungsschutzrecht dem verfassungsrechtlich gebotenen weitestgehend gerecht wird bzw. über dieses hinausgeht.
Ausgezeichnet mit dem IHK-Preis 2008 der Industrie- und Handelskammer für Rheinhessen für hervorragende wissenschaftliche Arbeiten mit außergewöhnlichem Bezug zur Wirtschaft.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Der Verfasser widmet sich einem der umstrittensten Probleme des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes: dem Verhältnis zum arbeitsrechtlichen Bestandsschutz. Der Gesetzgeber hat in § 2 Abs. 4 AGG Kündigungen vom Anwendungsbereich des AGG ausgenommen und damit die Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien im Kündigungsschutzrecht der Rechtsprechung überlassen. Ausgehend von einer fundierten Analyse der Grundlagen sowohl des Antidiskriminierungs- als auch des Bestandsschutzrechts zeigt der Autor, dass § 2 Abs. 4 AGG nicht - wie vielfach angenommen - schlicht unanwendbar ist, und untersucht dann alle relevanten Gebiete des materiellen Kündigungsschutzrechts auf ihre Vereinbarkeit mit den Richtlinienvorgaben. Wo Änderungen notwendig sind, entwickelt er praxistaugliche Lösungsvorschläge; er belegt aber auch, dass wichtige Instrumente des Bestandsschutzes - wie etwa die Sozialauswahl - mit geringen Modifikationen den Anforderungen des Antidiskriminierungsrechts standhalten.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Alles Wichtige zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung ABC der Kündigungsgründe Schwerwiegende Folgen Zielgruppen Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-16
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Seit Jahren sieht sich das arbeitsrechtliche Bestandsschutzprinzip massiver Kritik ausgesetzt: Arbeitgeber versuchten, Kündigungsstreitigkeiten kurzfristig mittels Zahlung einer Abfindung zu erledigen, und auch den Arbeitnehmern sei regelmäßig mehr an einer Abfindung als einer Fortsetzung ihrer Arbeitsverhältnisse gelegen.
René Weißflog verfolgt das Ziel, Wege für eine Ergänzung oder Ablösung des arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes durch Abfindungsansprüche aufzuzeigen. Angesichts der Fülle der von der Literatur unterbreiteten Reformvorschläge und der vielgestaltigen Kündigungsschutzsysteme der EU-Mitgliedstaaten steht dabei aber nicht deren rechtspolitische Würdigung oder die Entwicklung eines eigenständigen Reformkonzeptes im Vordergrund, sondern die möglichst konkrete Bestimmung des verfassungs- und europarechtlichen Rahmens anhand ausgewählter Abfindungsmodelle. Darüber hinaus setzt sich der Autor eingehend mit dem zum 01.01.2004 neu in das Kündigungsschutz-, Abfindungs- und Bestandsschutzrecht aufgenommenen § 1a KSchG sowie den Auswirkungen dieses Abfindungsanspruchs auf das Prinzip des Bestandsschutzes auseinander.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Untersucht wird die arbeitsrechtliche Stellung des Compliance-Beauftragten, die aufgrund des Schutzzwecks von Compliance abweichend von den gesetzlichen Beauftragten ausgestaltet ist. Das gilt insbesondere für die Weisungsfreiheit, den Umgang mit aufgedeckten Rechtsverstößen und die Anerkennung eines besonderen Kündigungsschutzes. Dabei finden jeweils die Besonderheiten des Wertpapierrechts Berücksichtigung, welches die Einsetzung eines Compliance-Beauftragten zwingend vorsieht.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
Autor:
Stephan Altenburg,
Peter Bengelsdorf,
Dietrich Boewer,
Florian Christ,
Karl-Dietmar Cohnen,
Roland Gerd Peter Czycholl,
Renate Dendorfer-Ditges,
Frank Eckhoff,
Ernst Eisenbeis,
Michaela Felisiak,
Klaus Gennen,
Regina Glaser,
Christoph Hexel,
Benjamin Ittmann,
Christoph Katerndahl,
Annika Vanessa Kemna,
Maximilian Lachmann,
Thorsten Leisbrock,
Holger Lüders,
Daniel Ludwig,
Christopher Melms,
Philipp Mesters,
Wilhelm Moll,
Michael Müntefering,
Oliver Reinartz,
Roland Reinfeld,
Kerstin Reiserer,
Martin J. Reufels,
Thomas Schulz,
Anja Ulrich,
Christoph Ulrich,
Reinhard Vossen,
Karola Wendel
Aktualisiert: 2023-06-15
Autor:
Stephan Altenburg,
Peter Bengelsdorf,
Dietrich Boewer,
Florian Christ,
Karl-Dietmar Cohnen,
Roland Gerd Peter Czycholl,
Renate Dendorfer-Ditges,
Frank Eckhoff,
Ernst Eisenbeis,
Michaela Felisiak,
Klaus Gennen,
Regina Glaser,
Christoph Hexel,
Benjamin Ittmann,
Christoph Katerndahl,
Annika Vanessa Kemna,
Maximilian Lachmann,
Thorsten Leisbrock,
Holger Lüders,
Daniel Ludwig,
Christopher Melms,
Philipp Mesters,
Wilhelm Moll,
Michael Müntefering,
Oliver Reinartz,
Roland Reinfeld,
Kerstin Reiserer,
Martin J. Reufels,
Thomas Schulz,
Anja Ulrich,
Christoph Ulrich,
Reinhard Vossen,
Karola Wendel
Die Autorin behandelt die allokativen Wirkungen des Kündigungsschutzes und der Regelungen temporärer Arbeitsverträge auf die Höhe und Dauer der Arbeitslosigkeit und den Jobturnover. Elke Jahn zeigt, daß sich die vor allem vom kontinentalen Arbeitsrecht vertretene These, der Kündigungsschutz sei eine beschäftigungsneutrale Institution, nicht ohne weiteres widerlegen läßt. Allerdings erhöht der Kündigungsschutz den Anteil der Langzeitarbeitslosen und verlängert die Dauer der Arbeitslosigkeit. Eine Reform des Kündigungsschutzrechts, die temporäre Arbeitsverträge zuläßt, kann zu einer Flexibilisierung des Arbeitsmarktes beitragen, jedoch hat sich die Hoffnung, mit der Zulassung befristeter Kontrakttypen eine arbeitsmarktpolitische Strategie zu besitzen, die Arbeitslosen eine Brücke in den primären Arbeitsmarkt bietet, nicht erfüllt. Eine ökonometrische Analyse der Wirkung des Befristungsrechts auf die Übergangswahrscheinlichkeiten aus der Arbeitslosigkeit in befristete Arbeitsverhältnisse bestätigt diese These.
Marginale Reformen des Befristungsrechts, so eine Schlußfolgerung, sind weder geeignet, den Bestand des Standardarbeitsverhältnisses zu sichern, noch eine Integration von Langzeitarbeitslosen in den primären Arbeitsmarkt zu fördern. Nur eine grundlegende Reform, die die Anreizwirkung des Kündigungsschutzrechts auf Arbeitsangebot und -nachfrage berücksichtigt, ist aus ökonomischer Sicht geeignet, diese arbeitsmarktpolitischen Ziele zu erreichen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Im Laufe einer Beschäftigung bedürfen Arbeitsbedingungen immer wieder der Anpassung. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu, so kann der Arbeitgeber seinem Änderungsangebot eine Kündigung beifügen - der Arbeitnehmer, der das Angebot nicht annimmt, läuft dann Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor jeder sozial ungerechtfertigten Änderung seiner Arbeitsbedingungen; die Voraussetzungen jedoch sind im einzelnen umstritten, weil § 2 KSchG klare Maßstäbe vermissen läßt.
Der Autor erläutert systematisch die Anforderungen an eine rechtmäßige Änderungskündigung. Kündigungserklärung und Änderungsangebot müssen je für sich wirksam sein. Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden und ultima ratio sein. Um die Kündigung geht es auch beim Änderungsschutz für Mandatsträger, der bei Massenänderungskündigungen einzuschränken ist. Das Änderungsangebot muß annehmbar sein, also konkrete und zulässige Änderungen von Arbeitsbedingungen enthalten. Nicht zulässig sind tarif- und gesetzwidrige Inhalte und solche auf Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ist nur eines der beiden Elemente - Kündigung oder Angebot - fehlerhaft, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
§ 2 KSchG verlangt die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen - also nicht der Kündigung, sondern des Änderungsvertrages - und schafft damit eine Form der Vertragskontrolle. Maßgeblich ist nicht ein vom Angebot losgelöster Änderungsgrund, sondern ob Art und Umfang der Änderung durch entsprechende Ursachen im Bereich des Arbeitnehmers oder des Betriebs gerechtfertigt sind. Nur unmittelbar geeignete und erforderliche Änderungen sind vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gedeckt. Hieraus ergeben sich die Grenzen der Änderungskündigung, aber auch ihre Anwendungsbereiche, die im einzelnen erörtert werden. Zur isolierten Entgeltsenkung bleibt der Anwender freilich auf allgemeine Rechtsinstitute angewiesen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-16
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Schnelle Orientierungshilfe im Arbeitsrecht Wichtiges Grundwissen Personalverantwortliche Arbeitsrecht leicht gemacht Komplizierte Rechtslage Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-16
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Aufgabenstellung dieser Dissertation war es herauszufinden, ob die Eigenschaft der tarif- bzw. einzelvertraglichen ordentlichen Unkündbarkeit überhaupt Auswirkungen auf die allein mögliche außerordentliche Kündigung hat und, falls dies zu bejahen ist, welche Auswirkungen dies sind.
Nach einer einleitenden Darstellung der in Literatur und Rechtsprechung vertretenen Lösungsansätze zu diesem Problemfeld wurde untersucht, inwieweit der ordentlichen Unkündbarkeit auf Tatbestandsseite der außerordentlichen Kündigung, d. h. im Rahmen des »wichtigen Grundes«, theoretisch und praktisch Rechnung getragen werden kann. Diese Untersuchung orientierte sich am Schutzzweck von Unkündbarkeitsklauseln. Es stellte sich dann die Frage, ob die Unkündbarkeit auch auf Rechtsfolgeseite der außerordentlichen Kündigung, d. h. über die Gewährung einer Kündigungsfrist, effektiv und praxisnah berücksichtigt werden kann und wie sich eine Kündigungsfrist dogmatisch mit dem Wortlaut des § 626 BGB vereinbaren läßt.
Ergebnis der Untersuchung ist, daß eine Berücksichtigung der (tarif-)vertraglichen Unkündbarkeit auf Tatbestandsebene der außerordentlichen Kündigung zwar theoretisch gut möglich ist, nämlich indem strengere Anforderungen an den wichtigen Grund bei § 626 BGB gestellt werden. In der Praxis ist das Kriterium des strengeren Maßstabes aber nicht geeignet, der ordentlichen Unkündbarkeit effektiv Rechnung zu tragen. Der (tarif-)vertraglichen Unkündbarkeit kann bei einer außerordentlichen Kündigung effektiv und praxisnah nur dadurch Rechnung getragen werden, daß der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung verpflichtet wird, dem unkündbaren Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist zu gewähren. Diese Frist muß der jeweils längsten im Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelten Frist entsprechen. Die Pflicht zur Einhaltung einer Kündigungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung unkündbarer Arbeitnehmer ist das Ergebnis einer teleologischen Reduktion der Rechtsfolgeseite des § 626 I BGB.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes muß für eine Änderungskündigung ebenso wie für eine Beendigungskündigung ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen, wenn sie sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein soll. Wegen der besonderen Zwecksetzung der Änderungskündigung, eine Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, ist allerdings fraglich und auch umstritten, welcher Prüfungsmaßstab bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung anzulegen ist und inwieweit die für die Beendigungskündigung geltenden Grundsätze anzuwenden sind. Diese schon seit Jahrzehnten diskutierte Problematik kann, wie etliche höchstrichterliche Entscheidungen aus den 80er und 90er Jahren zeigen, noch nicht als eindeutig geklärt betrachtet werden.
Ziel der Arbeit ist eine an praxisrelevanten Fallgestaltungen orientierte Strukturierung und Systematisierung der anzustellenden Erwägungen unter Berücksichtigung moderner Tendenzen im Kündigungsschutzrecht. Im ersten Teil werden die allgemeinen Grundsätze herausgearbeitet, die bei jeder Änderungskündigung zu beachten sind. Der zweite Teil ist besonderen Fragestellungen gewidmet, nämlich den Problemen im Zusammenhang mit Lohnkürzungs-Änderungskündigungen, die ausschließlich auf eine Streichung oder Kürzung von Entgeltbestandteilen bei sonst unveränderten Arbeitsbedingungen zielen, und der Sozialauswahl bei Änderungskündigungen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Durch die zwischenzeitliche Anhebung des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG im Jahre 1996 sowie durch zwei Entscheidungen des BVerfG im Jahre 1998 hat die Problematik eines aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen abgeschwächten arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes im sogenannten kündigungsschutzfreien Raum zunehmende dogmatische und praktische Aktualität gewonnen. Im Mittelpunkt der Diskussion steht neben den wichtigen Fragen nach der Auslegung des Betriebsbegriffes in § 23 KSchG und den Anforderungen an eine abgeschwächte Mißbrauchskontrolle im Rahmen von Beendigungs- und Änderungskündigungen die Problematik der Darlegungs- und Beweislast im Prozeß.
Bei der Kündigung außerhalb des KSchG gelten zunächst wie für jedes Rechtsgeschäft formale, keinerlei Bestandsschutz vermittelnde Schranken. Die Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz sowie ein grundrechtsgeleitetes Verständnis der zivilrechtlichen Generalklauseln garantieren aber auch außerhalb des KSchG einen »echten« Kündigungsschutz. Der abgeschwächte allgemeine Bestandsschutz darf indes nicht zur Bindung der Arbeitgeberkündigung an einen Sachgrund führen; allein zulässig ist eine Mißbrauchskontrolle positiv zu Tage tretender Kündigungsmotive.
Diese Grundsätze gelten nicht nur für die Beendigungskündigung, sondern ebenso für die einseitige Vertragsinhaltsänderung. Als zusätzlicher Rechtsbehelf neben Änderungskündigung und vertraglichem Widerrufsvorbehalt kann eine Teilkündigung einzelner Vertragsklauseln zugelassen werden. Jedenfalls ist das eklatante Schutzdefizit der Arbeitnehmer außerhalb des KSchG aber durch eine analoge Anwendung des § 2 KSchG auszugleichen.
Die Beweislastverteilung beim Kündigungsschutz außerhalb des KSchG muß grundrechtliche Wertungen berücksichtigen. Dies zwingt zwar nicht zu einer Beweislastumkehr, aber zu Beweiserleichterungen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die beiden Entscheidungen des BVerfG zu der sogenannten Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG haben nicht nur eine Diskussion über einen Kündigungsschutz im Kleinbetrieb entfacht. Über diesbezügliche Ausführungen hinaus lassen sie zudem ein Verständnis des allgemeinen Kündigungsschutzes offenbar werden, das dessen Zweck in dem Schutz der wirtschaftlichen und sozialen Existenzgrundlage des Arbeitnehmers erblickt.
Volker Stelljes fragt, ob sich diese Sichtweise von der Grundlage des allgemeinen Kündigungsschutzes vor allem angesichts ebenfalls schutzwürdiger Positionen Arbeitsuchender durchhalten läßt. Zu diesem Zweck unterzieht er die genannte Theorie - wie auch andere zum Wesen des Kündigungsschutzes vertretene Ansichten - einer Überprüfung am Maßstab der Berufsfreiheit (auch als Schutzpflicht) und des Sozialstaatsprinzips sowie am Maßstab des einfachen Kündigungsschutzrechts, dessen Erklärung die Theorie bezweckt.
Es zeigt sich, daß die h. M. mit dem Grundrecht Arbeitsuchender aus Art. 12 GG und dem Sozialstaatsprinzip in Konflikt steht und keine widerspruchsfreie Erklärung der Reichweite des allgemeinen Kündigungsschutzes (z. B. nur für Arbeitnehmer, nicht im Kleinbetrieb) erlaubt. Dies vermag dagegen die sogenannte Flankenschutztheorie, deren Konsequenzen für die Reichweite des allgemeinen Kündigungsschutzes wie auch für den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG aufgezeigt werden.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Gerät ein Arbeitnehmer in den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder einer Straftat, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber auf dieser Basis kündigen kann. Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) davon ausgeht, dass schon der dringende Verdacht einer solchen Tat eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, ist immer wieder Kritik an der Verdachtskündigung aufgekommen. Katarzyna Zborowska bejaht die Zulässigkeit der Verdachtskündigung, entwickelt aber einen eigenständigen, gegenüber dem BAG strengeren Ansatz, um die Verdachtskündigung auf das notwendige Maß zu beschränken.
Aktualisiert: 2023-06-15
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