Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen des Weltmarktes haben die lediglich innerhalb eines geschlossenen nationalen Systems funktionsfähige Tarifautonomie jüngst in eine tiefe Krise gestürzt. In Scharen verlassen Deutschlands Unternehmer ihre Verbände, um die Lohn- und Arbeitsbedingungen vor Ort durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, die ihren konkreten wirtschaftlichen Bedürfnissen entsprechen. Das bedeutsamste rechtliche Hindernis der Tarifflucht stellt der in § 77 Abs. 3 BetrVG statuierte Tarifvorbehalt dar, welchen die Arbeitsrechtsprechung als eine umfassende Normsetzungsprärogative zu Gunsten der Tarifvertragsparteien interpretiert.
Der Verfasser zeigt, daß diese Deutung der Vorschrift auf unzutreffenden rechtlichen sowie rechtstatsächlichen Prämissen beruht. Der historische Zweck des zur Weimarer Zeit auf Druck der Gewerkschaften zum Schutz gegen die radikale Rätebewegung geschaffenen Tarifvorbehalts vermag in unseren Tagen einen generellen Vorrang tariflicher vor betrieblichen Vereinbarungen nicht mehr zu rechtfertigen. Im Gegenteil sind im modernen Unternehmen aus betriebssoziologischen und ökonomischen Erwägungen alle Arbeitsbedingungen bis hin zur Lohnhöhe und Arbeitszeitdauer sachgerecht nur auf betrieblicher Ebene regelbar. Von verfassungsrechtlicher Warte spricht gegen einen allgemeinen Primat tariflicher Normsetzung, daß auch die Betriebsautonomie als Ausfluß individueller Vereinigungsfreiheit und Privatautonomie unter dem Schutz des Grundgesetzes steht.
Hierauf aufbauend entwirft der Verfasser ein maßgeblich am Gedanken individuellen Arbeitnehmerschutzes orientiertes Verständnis des Tarifvorbehalts. So soll die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht für Betriebsvereinbarungen eingreifen, die nicht organisierte Unternehmer mit ihren Betriebsräten abschließen. Überdies gehen Betriebsvereinbarungen tariflichen Bestimmungen immer dann vor, wenn sie für die Arbeitnehmer günstigere Abmachungen enthalten. Für die Praxis bedeutet dies, daß die massenhaft unternommene Tarifflucht ihr legales Ziel stets in tarifabweichenden betrieblichen Regelungen finden kann.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen des Weltmarktes haben die lediglich innerhalb eines geschlossenen nationalen Systems funktionsfähige Tarifautonomie jüngst in eine tiefe Krise gestürzt. In Scharen verlassen Deutschlands Unternehmer ihre Verbände, um die Lohn- und Arbeitsbedingungen vor Ort durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, die ihren konkreten wirtschaftlichen Bedürfnissen entsprechen. Das bedeutsamste rechtliche Hindernis der Tarifflucht stellt der in § 77 Abs. 3 BetrVG statuierte Tarifvorbehalt dar, welchen die Arbeitsrechtsprechung als eine umfassende Normsetzungsprärogative zu Gunsten der Tarifvertragsparteien interpretiert.
Der Verfasser zeigt, daß diese Deutung der Vorschrift auf unzutreffenden rechtlichen sowie rechtstatsächlichen Prämissen beruht. Der historische Zweck des zur Weimarer Zeit auf Druck der Gewerkschaften zum Schutz gegen die radikale Rätebewegung geschaffenen Tarifvorbehalts vermag in unseren Tagen einen generellen Vorrang tariflicher vor betrieblichen Vereinbarungen nicht mehr zu rechtfertigen. Im Gegenteil sind im modernen Unternehmen aus betriebssoziologischen und ökonomischen Erwägungen alle Arbeitsbedingungen bis hin zur Lohnhöhe und Arbeitszeitdauer sachgerecht nur auf betrieblicher Ebene regelbar. Von verfassungsrechtlicher Warte spricht gegen einen allgemeinen Primat tariflicher Normsetzung, daß auch die Betriebsautonomie als Ausfluß individueller Vereinigungsfreiheit und Privatautonomie unter dem Schutz des Grundgesetzes steht.
Hierauf aufbauend entwirft der Verfasser ein maßgeblich am Gedanken individuellen Arbeitnehmerschutzes orientiertes Verständnis des Tarifvorbehalts. So soll die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht für Betriebsvereinbarungen eingreifen, die nicht organisierte Unternehmer mit ihren Betriebsräten abschließen. Überdies gehen Betriebsvereinbarungen tariflichen Bestimmungen immer dann vor, wenn sie für die Arbeitnehmer günstigere Abmachungen enthalten. Für die Praxis bedeutet dies, daß die massenhaft unternommene Tarifflucht ihr legales Ziel stets in tarifabweichenden betrieblichen Regelungen finden kann.
Aktualisiert: 2023-05-15
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Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen des Weltmarktes haben die lediglich innerhalb eines geschlossenen nationalen Systems funktionsfähige Tarifautonomie jüngst in eine tiefe Krise gestürzt. In Scharen verlassen Deutschlands Unternehmer ihre Verbände, um die Lohn- und Arbeitsbedingungen vor Ort durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, die ihren konkreten wirtschaftlichen Bedürfnissen entsprechen. Das bedeutsamste rechtliche Hindernis der Tarifflucht stellt der in § 77 Abs. 3 BetrVG statuierte Tarifvorbehalt dar, welchen die Arbeitsrechtsprechung als eine umfassende Normsetzungsprärogative zu Gunsten der Tarifvertragsparteien interpretiert.
Der Verfasser zeigt, daß diese Deutung der Vorschrift auf unzutreffenden rechtlichen sowie rechtstatsächlichen Prämissen beruht. Der historische Zweck des zur Weimarer Zeit auf Druck der Gewerkschaften zum Schutz gegen die radikale Rätebewegung geschaffenen Tarifvorbehalts vermag in unseren Tagen einen generellen Vorrang tariflicher vor betrieblichen Vereinbarungen nicht mehr zu rechtfertigen. Im Gegenteil sind im modernen Unternehmen aus betriebssoziologischen und ökonomischen Erwägungen alle Arbeitsbedingungen bis hin zur Lohnhöhe und Arbeitszeitdauer sachgerecht nur auf betrieblicher Ebene regelbar. Von verfassungsrechtlicher Warte spricht gegen einen allgemeinen Primat tariflicher Normsetzung, daß auch die Betriebsautonomie als Ausfluß individueller Vereinigungsfreiheit und Privatautonomie unter dem Schutz des Grundgesetzes steht.
Hierauf aufbauend entwirft der Verfasser ein maßgeblich am Gedanken individuellen Arbeitnehmerschutzes orientiertes Verständnis des Tarifvorbehalts. So soll die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht für Betriebsvereinbarungen eingreifen, die nicht organisierte Unternehmer mit ihren Betriebsräten abschließen. Überdies gehen Betriebsvereinbarungen tariflichen Bestimmungen immer dann vor, wenn sie für die Arbeitnehmer günstigere Abmachungen enthalten. Für die Praxis bedeutet dies, daß die massenhaft unternommene Tarifflucht ihr legales Ziel stets in tarifabweichenden betrieblichen Regelungen finden kann.
Aktualisiert: 2023-05-11
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Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen des Weltmarktes haben die lediglich innerhalb eines geschlossenen nationalen Systems funktionsfähige Tarifautonomie jüngst in eine tiefe Krise gestürzt. In Scharen verlassen Deutschlands Unternehmer ihre Verbände, um die Lohn- und Arbeitsbedingungen vor Ort durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, die ihren konkreten wirtschaftlichen Bedürfnissen entsprechen. Das bedeutsamste rechtliche Hindernis der Tarifflucht stellt der in § 77 Abs. 3 BetrVG statuierte Tarifvorbehalt dar, welchen die Arbeitsrechtsprechung als eine umfassende Normsetzungsprärogative zu Gunsten der Tarifvertragsparteien interpretiert.
Der Verfasser zeigt, daß diese Deutung der Vorschrift auf unzutreffenden rechtlichen sowie rechtstatsächlichen Prämissen beruht. Der historische Zweck des zur Weimarer Zeit auf Druck der Gewerkschaften zum Schutz gegen die radikale Rätebewegung geschaffenen Tarifvorbehalts vermag in unseren Tagen einen generellen Vorrang tariflicher vor betrieblichen Vereinbarungen nicht mehr zu rechtfertigen. Im Gegenteil sind im modernen Unternehmen aus betriebssoziologischen und ökonomischen Erwägungen alle Arbeitsbedingungen bis hin zur Lohnhöhe und Arbeitszeitdauer sachgerecht nur auf betrieblicher Ebene regelbar. Von verfassungsrechtlicher Warte spricht gegen einen allgemeinen Primat tariflicher Normsetzung, daß auch die Betriebsautonomie als Ausfluß individueller Vereinigungsfreiheit und Privatautonomie unter dem Schutz des Grundgesetzes steht.
Hierauf aufbauend entwirft der Verfasser ein maßgeblich am Gedanken individuellen Arbeitnehmerschutzes orientiertes Verständnis des Tarifvorbehalts. So soll die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht für Betriebsvereinbarungen eingreifen, die nicht organisierte Unternehmer mit ihren Betriebsräten abschließen. Überdies gehen Betriebsvereinbarungen tariflichen Bestimmungen immer dann vor, wenn sie für die Arbeitnehmer günstigere Abmachungen enthalten. Für die Praxis bedeutet dies, daß die massenhaft unternommene Tarifflucht ihr legales Ziel stets in tarifabweichenden betrieblichen Regelungen finden kann.
Aktualisiert: 2023-05-11
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Die Leiharbeit ist in den vergangenen Jahren stark in den Fokus öffentlichen Interesses geraten. Im Zusammenhang mit der Hartz-Gesetzgebung war sie vor gut zehn Jahren noch als Beschäftigungsmotor gepriesen worden, weshalb der GeSetzgeber ihre Anwendung seinerzeit deutlich erleichtert hatte, insbesondere durch Ausnahmen vom Equal-Pay-Gebot.
Nicht zuletzt als Reaktion auf öffentlich gebrandmarkten Missbrauch durch für unangemessen empfundene Tarifverträge wurde mit der im Dezember 2011 in Kraft getretenen Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ein gegensätzlicher Weg eingeschlagen. Der Gesetzgeber hat für die Leiharbeit erhebliche Restriktionen errichtet. Die Rechtsprechung hat das in Teilen unklare und unvollständige Gesetz genutzt, um ihrerseits noch weitere und höhere Hürden aufzubauen. Zu nennen ist insbesondere das Verbot dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung, bei dessen Nichtbeachtung dem Betriebsrat das Recht zugesprochen wird, seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern zu verweigern.
Für die Unternehmenspraxis ist in diesem Zusammenhang von besonderer Bedeutung, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz seit seiner Änderung grundsätzlich auch die Arbeitnehmerüberlassung zwischen verschiedenen Konzernunternehmen erfasst. Die Praxis reagiert darauf, indem sie alternative Gestaltungsformen des Personaleinsatzes sucht, Namentlich durch Abschluss von Werk- oder Dienstverträgen. Hierbei handelt es sich um rechtlich zulässige Instrumente, die in der Praxis allerdings sehr sorgfältig eingeSetzt werden sollten, um nicht Gefahr zu laufen, dass tatsächlich doch ein Fall verdeckter Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.
Das vorliegende Werk gibt der Praxis einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Gestaltungsinstrumente des Fremdpersonaleinsatzes, wobei insbesondere die Besonderheiten des unternehmensübergreifenden Personaleinsatzes in Konzernstrukturen im Mittelpunkt stehen. Neben einer vertieften Darstellung der arbeitsvertragsrechtlichen Grundlagen, der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie der Anforderungen an wirksame Werk- und Dienstverträge bilden die zu beachtenden Mitwirkungsrechte des Betriebsrats einen weiteren Schwerpunkt. Abgerundet wird das Werk durch die Vertiefung der Besonderheiten bei Auslandsbezug sowie einen Überblick über die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen.
Aktualisiert: 2019-07-11
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Die Leiharbeit ist in den vergangenen Jahren stark in den Fokus öffentlichen Interesses geraten. Im Zusammenhang mit der Hartz-Gesetzgebung war sie vor gut zehn Jahren noch als Beschäftigungsmotor gepriesen worden, weshalb der GeSetzgeber ihre Anwendung seinerzeit deutlich erleichtert hatte, insbesondere durch Ausnahmen vom Equal-Pay-Gebot.
Nicht zuletzt als Reaktion auf öffentlich gebrandmarkten Missbrauch durch für unangemessen empfundene Tarifverträge wurde mit der im Dezember 2011 in Kraft getretenen Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ein gegensätzlicher Weg eingeschlagen. Der Gesetzgeber hat für die Leiharbeit erhebliche Restriktionen errichtet. Die Rechtsprechung hat das in Teilen unklare und unvollständige Gesetz genutzt, um ihrerseits noch weitere und höhere Hürden aufzubauen. Zu nennen ist insbesondere das Verbot dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung, bei dessen Nichtbeachtung dem Betriebsrat das Recht zugesprochen wird, seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern zu verweigern.
Für die Unternehmenspraxis ist in diesem Zusammenhang von besonderer Bedeutung, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz seit seiner Änderung grundsätzlich auch die Arbeitnehmerüberlassung zwischen verschiedenen Konzernunternehmen erfasst. Die Praxis reagiert darauf, indem sie alternative Gestaltungsformen des Personaleinsatzes sucht, Namentlich durch Abschluss von Werk- oder Dienstverträgen. Hierbei handelt es sich um rechtlich zulässige Instrumente, die in der Praxis allerdings sehr sorgfältig eingeSetzt werden sollten, um nicht Gefahr zu laufen, dass tatsächlich doch ein Fall verdeckter Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.
Das vorliegende Werk gibt der Praxis einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Gestaltungsinstrumente des Fremdpersonaleinsatzes, wobei insbesondere die Besonderheiten des unternehmensübergreifenden Personaleinsatzes in Konzernstrukturen im Mittelpunkt stehen. Neben einer vertieften Darstellung der arbeitsvertragsrechtlichen Grundlagen, der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie der Anforderungen an wirksame Werk- und Dienstverträge bilden die zu beachtenden Mitwirkungsrechte des Betriebsrats einen weiteren Schwerpunkt. Abgerundet wird das Werk durch die Vertiefung der Besonderheiten bei Auslandsbezug sowie einen Überblick über die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen.
Aktualisiert: 2019-07-11
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Die Leiharbeit ist in den vergangenen Jahren stark in den Fokus öffentlichen Interesses geraten. Im Zusammenhang mit der Hartz-Gesetzgebung war sie vor gut zehn Jahren noch als Beschäftigungsmotor gepriesen worden, weshalb der GeSetzgeber ihre Anwendung seinerzeit deutlich erleichtert hatte, insbesondere durch Ausnahmen vom Equal-Pay-Gebot.
Nicht zuletzt als Reaktion auf öffentlich gebrandmarkten Missbrauch durch für unangemessen empfundene Tarifverträge wurde mit der im Dezember 2011 in Kraft getretenen Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ein gegensätzlicher Weg eingeschlagen. Der Gesetzgeber hat für die Leiharbeit erhebliche Restriktionen errichtet. Die Rechtsprechung hat das in Teilen unklare und unvollständige Gesetz genutzt, um ihrerseits noch weitere und höhere Hürden aufzubauen. Zu nennen ist insbesondere das Verbot dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung, bei dessen Nichtbeachtung dem Betriebsrat das Recht zugesprochen wird, seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern zu verweigern.
Für die Unternehmenspraxis ist in diesem Zusammenhang von besonderer Bedeutung, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz seit seiner Änderung grundsätzlich auch die Arbeitnehmerüberlassung zwischen verschiedenen Konzernunternehmen erfasst. Die Praxis reagiert darauf, indem sie alternative Gestaltungsformen des Personaleinsatzes sucht, Namentlich durch Abschluss von Werk- oder Dienstverträgen. Hierbei handelt es sich um rechtlich zulässige Instrumente, die in der Praxis allerdings sehr sorgfältig eingeSetzt werden sollten, um nicht Gefahr zu laufen, dass tatsächlich doch ein Fall verdeckter Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.
Das vorliegende Werk gibt der Praxis einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Gestaltungsinstrumente des Fremdpersonaleinsatzes, wobei insbesondere die Besonderheiten des unternehmensübergreifenden Personaleinsatzes in Konzernstrukturen im Mittelpunkt stehen. Neben einer vertieften Darstellung der arbeitsvertragsrechtlichen Grundlagen, der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie der Anforderungen an wirksame Werk- und Dienstverträge bilden die zu beachtenden Mitwirkungsrechte des Betriebsrats einen weiteren Schwerpunkt. Abgerundet wird das Werk durch die Vertiefung der Besonderheiten bei Auslandsbezug sowie einen Überblick über die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen.
Aktualisiert: 2019-07-11
> findR *
Die Leiharbeit ist in den vergangenen Jahren stark in den Fokus öffentlichen Interesses geraten. Im Zusammenhang mit der Hartz-Gesetzgebung war sie vor gut zehn Jahren noch als Beschäftigungsmotor gepriesen worden, weshalb der GeSetzgeber ihre Anwendung seinerzeit deutlich erleichtert hatte, insbesondere durch Ausnahmen vom Equal-Pay-Gebot.
Nicht zuletzt als Reaktion auf öffentlich gebrandmarkten Missbrauch durch für unangemessen empfundene Tarifverträge wurde mit der im Dezember 2011 in Kraft getretenen Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ein gegensätzlicher Weg eingeschlagen. Der Gesetzgeber hat für die Leiharbeit erhebliche Restriktionen errichtet. Die Rechtsprechung hat das in Teilen unklare und unvollständige Gesetz genutzt, um ihrerseits noch weitere und höhere Hürden aufzubauen. Zu nennen ist insbesondere das Verbot dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung, bei dessen Nichtbeachtung dem Betriebsrat das Recht zugesprochen wird, seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern zu verweigern.
Für die Unternehmenspraxis ist in diesem Zusammenhang von besonderer Bedeutung, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz seit seiner Änderung grundsätzlich auch die Arbeitnehmerüberlassung zwischen verschiedenen Konzernunternehmen erfasst. Die Praxis reagiert darauf, indem sie alternative Gestaltungsformen des Personaleinsatzes sucht, Namentlich durch Abschluss von Werk- oder Dienstverträgen. Hierbei handelt es sich um rechtlich zulässige Instrumente, die in der Praxis allerdings sehr sorgfältig eingeSetzt werden sollten, um nicht Gefahr zu laufen, dass tatsächlich doch ein Fall verdeckter Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.
Das vorliegende Werk gibt der Praxis einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Gestaltungsinstrumente des Fremdpersonaleinsatzes, wobei insbesondere die Besonderheiten des unternehmensübergreifenden Personaleinsatzes in Konzernstrukturen im Mittelpunkt stehen. Neben einer vertieften Darstellung der arbeitsvertragsrechtlichen Grundlagen, der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie der Anforderungen an wirksame Werk- und Dienstverträge bilden die zu beachtenden Mitwirkungsrechte des Betriebsrats einen weiteren Schwerpunkt. Abgerundet wird das Werk durch die Vertiefung der Besonderheiten bei Auslandsbezug sowie einen Überblick über die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen.
Aktualisiert: 2020-01-22
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Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen des Weltmarktes haben die lediglich innerhalb eines geschlossenen nationalen Systems funktionsfähige Tarifautonomie jüngst in eine tiefe Krise gestürzt. In Scharen verlassen Deutschlands Unternehmer ihre Verbände, um die Lohn- und Arbeitsbedingungen vor Ort durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, die ihren konkreten wirtschaftlichen Bedürfnissen entsprechen. Das bedeutsamste rechtliche Hindernis der Tarifflucht stellt der in § 77 Abs. 3 BetrVG statuierte Tarifvorbehalt dar, welchen die Arbeitsrechtsprechung als eine umfassende Normsetzungsprärogative zu Gunsten der Tarifvertragsparteien interpretiert.
Der Verfasser zeigt, daß diese Deutung der Vorschrift auf unzutreffenden rechtlichen sowie rechtstatsächlichen Prämissen beruht. Der historische Zweck des zur Weimarer Zeit auf Druck der Gewerkschaften zum Schutz gegen die radikale Rätebewegung geschaffenen Tarifvorbehalts vermag in unseren Tagen einen generellen Vorrang tariflicher vor betrieblichen Vereinbarungen nicht mehr zu rechtfertigen. Im Gegenteil sind im modernen Unternehmen aus betriebssoziologischen und ökonomischen Erwägungen alle Arbeitsbedingungen bis hin zur Lohnhöhe und Arbeitszeitdauer sachgerecht nur auf betrieblicher Ebene regelbar. Von verfassungsrechtlicher Warte spricht gegen einen allgemeinen Primat tariflicher Normsetzung, daß auch die Betriebsautonomie als Ausfluß individueller Vereinigungsfreiheit und Privatautonomie unter dem Schutz des Grundgesetzes steht.
Hierauf aufbauend entwirft der Verfasser ein maßgeblich am Gedanken individuellen Arbeitnehmerschutzes orientiertes Verständnis des Tarifvorbehalts. So soll die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht für Betriebsvereinbarungen eingreifen, die nicht organisierte Unternehmer mit ihren Betriebsräten abschließen. Überdies gehen Betriebsvereinbarungen tariflichen Bestimmungen immer dann vor, wenn sie für die Arbeitnehmer günstigere Abmachungen enthalten. Für die Praxis bedeutet dies, daß die massenhaft unternommene Tarifflucht ihr legales Ziel stets in tarifabweichenden betrieblichen Regelungen finden kann.
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