Für Niedersachsen sind die erneuerbaren Energien zum nachhaltigen Innovations- und Beschäftigungsmotor geworden mit einem Gesamtbeschäftigungseffekt von 13.000 Stellen allein in 2002. Im Bundesgebiet sind inzwischen in diesem Sektor mehr als 130.000 Menschen beschäftigt. Die durchschnittlichen Wachstumsraten in den letzten Jahren lagen zwischen 20 - 50 %. Über die gesamte Wertschöpfungskette gerade in strukturschwachen Branchen wie der Stahl-, Werft- und Metallindustrie, aber auch im Handwerk, bei Dienstleistungen inkl. Wissenschaft, Forschung und Weiterbildung werden neue Arbeitsplätze geschaffen, bestehende gesichert. Bislang treibt vor allem die Windkraftindustrie die Entwicklung in Niedersachsen voran - zunächst mit Anlagen für Standorte auf dem Binnenland. Inzwischen werden neue, leistungsstärkere Anlagen entwickelt für Windparks off-shore in Küstennähe. Die Biomassenutzung mit ihrem großen Potenzial im landwirtschaftlich geprägten Flächenland Niedersachsen ist erst im Entstehen, Photovoltaik, Solar-, Geothermie noch wenig entwickelt. Arbeitsplatzintensiv gerade im strukturschwachen Bauhandwerk und in der Bauindustrie kann zudem ein Programm für die nachhaltige, energetische Sanierung des Gebäudebestandes werden.
Die Studie von Dietrich Behrendt arbeitet die Stärken des Standortes Niedersachsen auf, weist auf politischen Handlungsbedarf hin, um neue, zukunftsfähige Arbeitsplätze zu schaffen. Die Studie zeigt u.a. dass sich die mangelde Qualifikation des Arbeitsangebotes schon zur Wachstumsbremse entwickelt hat.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Aktualisiert: 2022-09-23
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Befragungen von Beschäftigten sind für Interessenvertretungen wohlbekannt. In ihrem Alltag tauchen sie einerseits als Instrumente der Arbeitgeber auf, die sich einen Eindruck von Stärken und Schwächen der Arbeitsorganisation machen wollen, und werden andererseits zum gleichen Zweck - z. T. auch durch die Betriebs- und Personalräte selbst - im Interesse der Beschäftigten durchgeführt.
Betriebs- und Personalräte haben Leitungen öffentlicher Verwaltungen ein Wahlamt und sind faktisch politisch handelnde Institutionen. Daher spricht nichts dagegen, auch ihr Handeln systematisch zu evaluieren. An einer solchen Bewertung hat zuallererst die Personalvertretung selbst ein Interesse. Für sie erschließt sich die Möglichkeit, nicht nur alle paar Jahre eine sehr abstrakte Wahlentscheidung oder eher zufällige Äußerungen einzelner als Rückmeldungen zu erhalten, sondern systematisch nach Einschätzungen und Prioritäten der Beschäftigten zu fragen. Dadurch können sie ihre Arbeit besser an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientieren. Die Tätigkeit der Interessenvertretungen lässt sich noch stärker versachlichen und mögliche interne Organisationsentwicklungsprozesse können passgerecht gestaltet werden.
Gezeigt werden die Durchführung und die Auswertung einer "Beschäftigtenbefragung als Instrument der Selbstevaluation der Interessenvertretung", so der Titel des von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Begleitforschungsprojekts, am Beispiel einer westdeutschen Großstadt. Die beigefügten methodischen Handreichungen, Fragebögen und Kontaktadressen sollen anderen Personal- und Betriebsräten helfen, wenn sie ebenfalls Befragungen durchführen und für ihre Arbeit nutzen wollen.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Aktualisiert: 2022-09-23
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Das gesetzliche Rentensystem steht unter Druck, insbesondere durch demographische Veränderungen Der vorliegende Band präsentiert ein neues tarifliches Zusatzsicherungsmodell für den Bausektor und bauverwandte Branchen, das besonderes Augenmerk auf eine kostengünstige und mit persönlichen Wahlchancen ausgestattete Lösung legt.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Was hat die Stadt Wuppertal mit dem kleinen Bielefelder Metallbetrieb Gildemeister de Vlieg, was hat Dr. Oetker mit der Firma Jobis Bekleidungsindustrie gemeinsam? Angeregt vom sogenannten "VW-Modell" haben sie nach neuen Wegen gesucht, durch Arbeitszeitregelungen Beschäftigung zu sichern oder sogar zusätzliche Arbeitskräfte einzustellen. Die vorliegende Broschüre dokumentiert etliche innovative Wege verschiedener Unternehmen zu mehr Beschäftigung.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Wesentliches Ziel des seit 1995 rechtsgültigen GATS-Vertrages (General Agreement on Trade in Services) ist die „fortschreitende Liberalisierung“ sämtlicher Dienstleistungsmärkte. Um dieses Ziel zu erreichen, wird seit 2000 eine weitere Liberalisierung verhandelt. Die vorliegende Studie lotet die potenziellen Auswirkungen der derzeitigen Verhandlungspositionen auf den rechtlichen und institutionellen Handlungsrahmen der gewichtigen Sektoren Finanz-, Umwelt-, Transport- und Gesundheitsdienstleistungen aus. Der Fokus der Betrachtung liegt dabei auf möglichen Veränderungen für Beschäftigte im Dienstleistungssektor Deutschlands. Dabei werden zum Teil erhebliche Risiken für Beschäftigte und deren Vertretungsorgane identifiziert. Gerade öffentliche Dienste geraten unter Druck. Die geforderte Liberalisierung der temporären Arbeitsmigration läuft zudem Gefahr, bisherige tarifliche Vereinbarungen zu unterlaufen und die Rechte der ArbeitsmigrantInnen einzuschränken.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Aktualisiert: 2022-09-23
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Die Sicherung von Beschäftigung, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Wandel der Unternehmensorganisation sind wichtige Themen für die Arbeitnehmervertretungen in den Betrieben in allen europäischen Ländern. In Deutschland haben die Betriebsräte in den vergangenen Jahren viele Vereinbarungen mit dem Management zu diesen Problembereichen abgeschlossen und so durch Nutzung ihrer Mitbestimmungsmöglichkeiten soziale Standards für die Beschäftigten verbessert.
Die Hans-Böckler-Stiftung - die Stiftung des Deutschen Gewerkschaftsbundes für Forschung, Beratung und Bildung - hat mehr als 1500 solcher betrieblichen Vereinbarungen aus allen Branchen ausgewertet. Diese Broschüre fasst die Ergebnisse zu folgenden Themen zusammen: Beschäftigungssicherung, Telearbeit, Weiterbildung, Umweltschutz, Gruppenarbeit, flexible Arbeitszeit, leistungs- und erfolgsorientierte Entgelte und wirtschaftliches Outsourcing.
Zwar sind die Vereinbarungen zwar unter den in Deutschland herrschenden Bedingungen für die Arbeit der Interessenvertretungen entstanden; doch dürften sie auch für Vertreter der Beschäftigten in anderen europäischen Ländern von Interesse sein: Dort gibt es ähnliche Probleme, die es zu lösen gilt, und in den Europäischen Betriebsräten wird ebenfalls nach möglichen gemeinsamen Lösungen gesucht.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Aktualisiert: 2022-09-23
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Im Oktober 2001 wurde der Benchmarking-Gruppe des Bündnisses für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit der Auftrag erteilt, "die bisherigen Ergebnisse des Bündnisses daraufhin durchzuschauen, inwieweit hierüber die Chancengleichheit von Frauen und Männern verbessert wurde". Die vorliegende Arbeit war Grundlage des Berichts der Benchmarking-Gruppe. Sie stellt dar und analysiert die Rahmenbedingungen, die die Bundesregierung und das Bündnis für Arbeit rechtlich verpflichten, Chancengleichheit in der Beschäftigungspolitik zu gewährleisten und das Prinzip des Gender Mainstreaming zu beachten. Die Arbeit zeichnet die Entwicklung der Beschäftigungs- und Arbeitslosensituation von Frauen in Deutschland - insbesondere für den Zeitraum des Bündnisses nach. Sie verweist auf diejenigen Nationalökonomien, die eine hohe Frauenerwerbsquote bei gleichzeitiger guter Arbeitsmarktperformanz zeigen, um so einen Maßstab für den Ausweis von guten Ansätzen und Versäumnissen zu gewinnen. Schließlich wurden die Berichte aller Arbeitsgruppen und die gemeinsamen Erklärungen des Bündnisses für Arbeit einem "Gender-Check" unterzogen. Den Analysen der einzelnen Politikbereiche folgen Empfehlungen für die Verankerung der Gender-Perspektive.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Die berufsbezogene Weiterbildung hat in den letzten beiden Jahrzehnten kontinuierlich an Bedeutung zugenommen. Aber auch der Charakter der betrieblichen Weiterbildung befindet sich im Wandel. An die Seite der traditionellen Weiterbildung in Lehrgangs- oder Seminarform treten andere, offene Formen der beruflichen Qualifizierung ("Lernen im Prozess der Arbeit"). Für die Betriebsräte/Personalräte erwachsen aus diesen Entwicklungen sowohl neue Einflussmöglichkeiten als auch neue Anforderungen, weil die Weiterbildung auch für sie immer näher an das betriebliche Alltagsgeschehen heranrückt. Die vorliegende Arbeit für Betriebs- und Personalräte soll hier eine Orientierungshilfe bieten, die auf diese neuen bildungspolitischen und betrieblichen Entwicklungen aufmerksam macht. Anhand von Praxisbeispielen aus unterschiedlichen Branchen werden aktuelle Trends der betrieblichen Weiterbildung erläutert, um damit sowohl ein besseres Problemverständnis zu erreichen, als auch neu Mitwirkungs- und Gestaltungsoptionen von Betriebräten im Weiterbildungsbereich aufzuzeigen.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Wenn im Titel das Schwergewicht auf "Großunternehmen" gelegt wird, so liegt dies am Interessentenkreis, der zunächst angesprochen werden soll. Andererseits ist die vorliegende Arbeit auch hilfreich bei den Diskussionen in den Wirtschaftsausschüssen kleinerer Unternehmen. Fusionen bringen erhebliche Probleme mit sich. Da bekanntermaßen jede zweite Fusion scheitert, sind kritische, auf Korrektur möglicher Fehler angelegte Fragen nicht nur im Interesse der Belegschaft, sondern auch im Interesse des Unternehmens. Diese Schrift will in straffer Form eine kurze Problemsicht vermitteln. Die Autorin war bemüht, die Ausführungen möglichst allgemeinverständlich zu halten.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Helfen Arbeitszeitkonten bei der besseren Koordinierung der zeitlichen Anforderungen in Beruf und Familie? Welche Folgen hatte die Verlängerung der Ladenschlusszeiten für die flexible Arbeitszeitgestaltung im Einzelhandel? Wie wirkt sich die Neuregelung der 630-DM-Jobs für Frauen aus? Dies und vieles mehr wurde auf einer Veranstaltung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung und des Arbeitsministeriums von Nordrhein-Westfalen diskutiert.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Die Diskussion über eine Reform der nordrhein-westfälischen Mittelbehörden ist in vollem Gange. Verwaltungsmodernisierung sollte allerdings nicht auf betriebswirtschaftliche Aspekte reduziert werden. Sie muss sich auch an wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Veränderungen orientieren. Die vorliegende Arbeit untersucht daher die Reform der Mittelbehörden als notwendigen Reflex auf zwei widersprüchlich erscheinende Entwicklungslinien. Auf der einen Seite hat die Globalisierung von Wirtschaft, Politik und Gesellschaft die Steuerungsfähigkeit der nationalstaatlichen Institutionen und Akteure deutlich verringert. Auf der anderen Seite haben Dezentralisierungstendenzen zu einem Bedeutungsgewinn der regionalen Ebene geführt. Vor diesem Hintergrund werden die intensiven Diskussionen über die Neuordnung der politisch-administrativen Strukturen des Ruhrgebiets zu Szenarien gebündelt, die Konfliktlinien der Auseinandersetzung analysiert und die vorgelegten Vorschläge im Hinblick auf einen Komplementären Regionalismus bewertet. Das vorliegende Buch bietet damit einen theoretischen Rahmen für eine politische Diskussion von hoher Aktualität und Brisanz.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Personalplanung ist die frühzeitige Vorausschau auf die Entwicklung des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs. Sie berücksichtigt interne und externe Einflussfaktoren, die den Personalbedarf bestimmen. Und sie definiert die Auswahl und Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen. Personalplanung kann zur Beschäftigungssicherung beitragen.
Obwohl die Sicherung der Arbeitsplätze zentrales Politikfeld betrieblicher Interessenvertretungen ist, scheinen betriebliche Interessenvertretungen die Mitbestimmungsrechte und Handlungsmöglichkeiten in diesem Feld noch nicht intensiv zu nutzen.
In den wenigen vorliegenden Vereinbarungen zu Personalplanung zeigen sich unterschiedliche Handlungsstrategien. Einige Interessenvertretungen beschränken sich auf einzelne Maßnahmen der Personalplanung, z. B. auf Versetzungen und Auswahlrichtlinien. Andere setzen sich für eine systematische Personalplanung und die Nutzung gesetzlicher Beteiligungsrechte der Interessenvertretung ein. Eine dritte Gruppe vereinbart vorsorgliche Maßnahmen, mit denen (zukünftige) Beschäftigungsprobleme gemeinsam und sozialverträglich bewältigt werden können.
Aktualisiert: 2022-09-23
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In den letzten Jahren wird die Unternehmensmitbestimmung in öffentlichen Unternehmen zunehmend in Frage gestellt. Die Angriffe werden nicht nur mit juristischen und ökonomischen, sondern auch mit rechtlichen Argumenten vorgetragen. Eines dieser Argumente stellt darauf ab, dass in öffentlichen Unternehmen ebenso wie in der öffentlichen Verwaltung das Demokratieprinzip verwirklicht werden müsse. Eine ununterbrochene Legitimationskette vom Amtsträger zum Volk sei erforderlich, um dem Demokratieprinzip Rechnung zu tragen. Diese Legitimationskette werde durchbrochen, wenn von den Belegschaften gewählte Mitbestimmungsträger ihr Mandat in den Aufsichtsräten oder Verwaltungsräten von öffentlichen Unternehmen ausübten. Teilweise wird diese Argumentation von den Gerichten übernommen. In der hier vorgelegten Studie wird nachgefragt, woher die Argumentation stammt, die sich auf das Konstrukt von der ununterbrochenen Legitimationskette stützt. Außerdem wird gefragt, wie das Demokratieprinzip zu interpretieren ist und ob das Konstrukt von der ununterbrochenen Legitimationskette für die Interpretation tauglich ist. Schließlich werden bestimmte Branchen, in denen öffentliche Unternehmen tätig sind, genauer untersucht. Der Autor lehnt das Konstrukt von der ununterbrochenen Legitimationskette als Auslegungsmaßstab für das Demokratieprinzip ab. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die Unternehmensmitbestimmung in öffentlichen Unternehmen mit privater Rechtsform nicht gegen das Demokratieprinzip verstößt.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Dass die Wahl von Betriebsräten in dem wachsenden Feld kleiner und kleinster Betriebe flächendeckend gelingen könnte, ist nach aller Erfahrung eher eine Illusion. Deshalb sind alternative Konzepte zu betrachten und ggf. zu entwickeln, die eine betriebspolitische Betreuung im überbetrieblichen Bereich sicherstellen. Um solche Modelle überbetrieblicher, aber kleinbetriebsnaher Aktivitätsfelder geht es in den dargestellten Projektberichten.
Aktualisiert: 2022-09-23
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Die Praxis der Entgeltmethoden in den Betrieben und Verwaltungen ist hochflexibel und innovativ. Die Analyse von 127 betrieblichen Vereinbarungen aus 84 Betrieben und Verwaltungen ganz unterschiedlicher Branchenherkunft zeigt eine Vielzahl unterschiedlicher leistungs- und erfolgsorientierter Entgeltmethoden:
- traditionelle Akkordentlohnung
- neuartige Prämienlöhne
- erfolgsorientierte Provisionen und Jahresprämien
- auf Leistungsbeurteilungen oder Zielvereinbarungen beruhende Leistungszulagen u. a. m.
Welcher Leistungsbegriff ist modernen Arbeitsprozessen angemessen?
Wie lässt sich Leistung ermitteln? Wie kann man Erfolge einzelnen
Beschäftigten oder Gruppen zurechnen? Wie reagieren die Interessen-
vertretungen auf dauernde Leistungsintensivierung, Umgehung von Tarifverträgen, Entsolidarisierung und wachsende Leistungskonkurrenz?
Wie werden betriebliche Entgeltkonzepte an die tarifvertraglichen
Optionen angebunden? Welche Verfahren bieten die besten MItge-
staltungsmöglichkeiten für die Betroffenen? Wie gelingt es den Interessenvertretungen, ihren Einfluss auf die Entlohnungsverfahren und -methoden auszubauen? Wie sehen überprüfbare Verfahren der Zielvereinbarung und Leistungsmessung aus? Welche Instrumente haben Betriebs- und Personalräte entwickelt, um in modernen Entgeltmethoden Transparenz und
Leistungsgerechtigkeit zu gewährleisten?
Antworten auf diese Fragen aus der Praxis für die Praxis will die vorliegende Broschüre bieten.
Aktualisiert: 2022-09-23
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