Die Forschungsarbeit reflektiert die Organisations- und Personalentwicklung als eine Funktion für strategische Veränderungen im Umgang mit den interkulturellen Modernisierungsauswirkungen auf die Human Resource im Unternehmen.
Globalisierungsprozesse führen einerseits zu strukturellen Umbrüchen, die nicht nur damit verbunden sind, dass alte Handlungs- und Entscheidungsstrukturen erodieren oder ersetzt werden. Vielmehr treten traditionelle und moderne Handlungsstrukturen gleichzeitig in vielfältigen Konfigurationen auf. Ambivalente Interpretationen von Zuständigkeiten, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten sind die Folge und es verändern sich Steuerungsgrößen zur Leistungsmotivation von Beschäftigten.
Es ist zu beobachten, dass sich die Probleme von Be- und Entlastung, Zwängen und Selbstbestimmung in der Leistungserbringung von Beschäftigten verdichten und die strategischen Konzepte der Organisations- und Personalentwicklung auf die Modernisierungseinflüsse nicht ausreichend reagieren können und nach Luhmann und Beck die Risiken für die Motivationseffizienz der Beschäftigten nicht an der Wurzel des Entstehens packen, sondern eine Risikobewältigung anbieten, die lediglich die Erhöhung des Risikos und damit letztlich Leistungsmotivation verhindert.
Konzepte, die bislang Sicherheit von Beschäftigten erhöhen sollten, produzieren verstärkt Unsicherheiten für die Identitätsentwicklung und es zeigen sich Veränderungen in der Umverteilung von Einkommen, sozialer Sicherheit, Karrierechancen und Status. Die Organisations- und Personalentwicklung gerät in Modernisierungsfallen, wenn die Nebenfolgen ihrer Konzepte, die Schädigung von Kohäsion, struktureller Balance und Verständigungsorientierung herbeiführen und damit mittelbar mehr Handlungszwänge als Handlungsfreiheiten für die Beschäftigten produziert.
Steht die Organisations- und Personalentwicklung vor einem Kurswechsel oder muss sie sich selbst modernisieren um Leistungspotentiale und Motivationen der Beschäftigten zu erschließen?
Aktualisiert: 2020-01-01
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