Organisationen sind heutzutage in pluralistisches Wirtschaftsgeschehen eingebettet. Dies erfordert Veränderungsprozesse, für die Mitarbeiterverhaltensweisen Chancen bieten. Insbesondere in Organisationskontexten sollte es deshalb als Erfolgsfaktor gelten, seine Stimme zu erheben und Vorgesetzte und Kollegen auf Fehler und Verbesserungen aufmerksam zu machen. Vor allem Führungskräften ermöglicht dies ungeahnte Vorteile: Der Input durch Mitarbeiter (Voice) erhöht die Spannbreite an Informationen, die Führungskräfte in Organisationen benötigen, um adäquate Entscheidungen treffen zu können. Somit kann Voice als Quelle organisationaler Lern- und Veränderungsprozesse gelten - wenngleich oft ihre praktische Umsetzung scheitert. Mitarbeiter sehen sich mit der Entscheidung konfrontiert, ihre Ideen, Meinungen oder Bedenken mitzuteilen oder für sich zu behalten. Oft entscheiden sie sich zu schweigen, demnach für Silence. Die Gründe sind vielfältig, bspw. gilt Voice nicht als selbstverständlich oder ist seitens der Organisation sogar unerwünscht. In der Silence-Voice-Entscheidung eines Mitarbeiters wird der Führungskraft eine wichtige Rolle zuteil. Damit konstruktiv-kritisches Verhalten wirkungsvoll sein kann, ist es zumeist an Personen gerichtet, die die hierarchisch zugesprochene Kompetenz haben, eine Veränderung herbeizuführen - in organisationalen Kontexten Führungskräfte, die die Autorität besitzen, über Belohnungen, Beförderungen und Sanktionierungen zu verfügen. Und ob Führungskräfte kritischen Input durch Mitarbeiter tolerieren, können sie über ihr Führungsverhalten signalisieren. Das Buch widmet sich der Fragestellung, ob Führungskräften ein Einfluss auf spezifisches Mitarbeiterverhalten im Sinne von Silence und Voice zugeschrieben werden kann. Dabei werden Faktoren wie Persönlichkeit, psychologische Verträge und übergeordnetes Führungsklima berücksichtigt. Zur Klärung der Fragestellung wurde eine organisationale Stichprobe mit Mitarbeitern und Führungskräften in drei Teilerhebungen herangezogen.
Aktualisiert: 2019-12-20
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