Mit der Nutzung der sog. Neuen Medien im Arbeitsverhältnis behandelt die Studie einen zentralen Aspekt der Abgrenzung von privater und betrieblicher Sphäre am Arbeitsplatz. Persönlichkeitsschutz und Entfaltungsfreiheit des Arbeitnehmers treffen hier im Rahmen der Einbindung in die Betriebsorganisation auf das Prinzip der Weisungsunterworfenheit in Gestalt des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Betrieblichen Informations- und Kommunikationsmitteln kommt dabei die Besonderheit zu, dass ihre Privatnutzung im Unternehmen zumeist lediglich rudimentär und inhaltlich ungenau geregelt ist. Die Parteien des Arbeitsvertrages werden sich angesichts regulatorischer "Grauzonen" daher auch nicht selten erst dann der Reichweite der Thematik bewusst, wenn missbilligte Nutzungsvorgänge bereits zu ersten Konfliktfällen geführt haben. Insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess den Missbrauch von Betriebsmitteln präzise darlegen und beweisen muss, entstehen gravierende Konflikte zwischen Datenschutz ("Gläserner Arbeitnehmer") und Kündigungsanforderungen. Der Autor leistet einen Beitrag zur Präzisierung der kündigungsrechtlichen Erheblichkeit von "Pflichtverletzungen" und analysiert zu diesem Zweck die rechtlichen Schranken der Kontrolle des Arbeitsplatzes. Anhand der umfangreich ergangenen Instanzrechtsprechung, vereinzelter höchstrichterlicher Judikatur und der einschlägigen Fachliteratur werden Fallgruppen möglicher Nutzungsexzesse aufgezeigt. Dem üblichen Ablauf von der Informationsgewinnung über ihre Einführung in den Prozess folgend wird nach einer Untersuchung der datenschutzrechtlichen Parameter des Zugriffs auf Verbindungs- und Inhaltsdaten von Kommunikationsvorgängen die Reichweite der Verwertbarkeit von rechtswidrig erlangten Erkenntnissen über das Nutzungsverhalten von Mitarbeitern untersucht. Auch hier war eine sorgfältige Auswertung der Entscheidungen der Instanzgerichte erforderlich, um angesichts des eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabs des Bundesarbeitsgerichts eine Systematisierung der Anforderungen an eine kündigungsrechtlich relevante Pflichtverletzung sowie an die erfolgreiche Beweisführung im arbeitsgerichtlichen Verfahren herausarbeiten zu können. Ergänzt werden die Analysen, die dem Rechtsanwender Kriterien zur Bewertung der kündigungsrechtlichen Relevanz von Fehlverhaltensweisen im Umgang mit betrieblicher IuK-Technik und ihrer prozessualen Bedeutung liefern und der Wahrung der Interessen beider Vertragsparteien im Konfliktfall dienen sollen, durch eine Darstellung der Rechtslage in Österreich und der Schweiz. Während das eher kollektivrechtlich orientierte, dem Prinzip des Bestandsschutzes folgende österreichische Arbeitsrecht wesentliche Parallelen zum deutschen Recht aufweist, steht die weitgehend am Grundsatz der Unternehmerfreiheit orientierte, mitbestimmungsrechtlich kaum ausgeprägte und im Kündigungsfall lediglich Abfindungsschutz gewährende schweizerische Rechtsordnung vor der Herausforderung, durch sorgfältige Einzelfallabwägung den involvierten Interessen gerecht zu werden.
Aktualisiert: 2019-12-20
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