Künstliche Intelligenz, Maschinelles Lernen oder Algorithmen – all diese technischen Begriffe sind längst in der Realität vieler Unternehmen angekommen. Auch das Personalmanagement versucht sich von Entscheidungen nach reinem Bauchgefühl zu lösen. Unter Zuhilfenahme von „People Analytics“ versuchen Betriebe, evidenzbasierte Personalentscheidungen auf Datengrundlage zu treffen. Diese Arbeit fasst die dahinterstehenden technischen Grundlagen von People Analytics für den technischen Laien zusammen und übersetzt diese in juristische Fragestellungen rund um die Erhebung und Verarbeitung von Daten. Die Ausführungen werden durch Übersichten und Prüfungsschemata für die Praxis angereichert.
Dabei werden zunächst die Einschränkungen der Verarbeitung von nicht personenbezogenen Daten für People Analytics Zweck herausgearbeitet. Den Schwerpunkt bilden Ausführungen zur Frage, auf welche nationalen und europäischen Rechtsgrundlagen sich die Verarbeitung von Beschäftigtendaten im Betrieb und im Bewerbungsprozess zu People Analytics Zwecken stützen kann. Im Fokus stehen dabei die Rechtsgrundlagen aus § 26 BDSG und Art. 6 DSGVO, insbesondere die Erforderlichkeit für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, die Einwilligung, die Nutzung von Kollektivvereinbarungen wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie die Zweckänderung von Beschäftigtendaten.
Zudem werden weitere spezifische Grenzen von People Analytics herausgearbeitet. So werden die Datenschutzgrundsätze aus Art. 5 DSGVO auf ihre People Analytics spezifischen Anforderungen geprüft, das Verbot von Persönlichkeits- und Beschäftigtenprofilen aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG besprochen, das Diskriminierungsverbot aus dem AGG und dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz behandelt, das Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen aus Art. 22 DSGVO untersucht und die Anforderungen der betrieblichen Mitbestimmung des BetrVG bei People Analytics erläutert.
Aktualisiert: 2023-04-06
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