Schlüsselwort: Altersstrukturanalyse

Die Mehrzahl der Unternehmen steht heute vor der Herausforderung, die Wettbewerbsfähigkeit durch Erhalt bzw. Steigerung der eigenen Innovationsfähigkeit sichern zu müssen. Dabei wird es aufgrund des demographischen Wandels notwendig, die bisher häufig praktizierte Strategie zur Generierung von Innovationen, nämlich die Einstellung von (i.d.R. jüngeren) Nachwuchskräften zu überdenken. Infolge des Geburtenrückgangs kann angenommen werden, dass die Anzahl der für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden jungen Menschen in den nächsten Jahrzehnten um gut ein fünftel zurück gehen wird (Lehmann, 2001, S. 42). So ist davon auszugehen, dass die Unternehmen insbesondere in den Fachberufen auf eine Arbeitskräfteknappheit zusteuern (Friebe, 2006, S.2; Rump & Eilers,2007, S.39). Gleichzeitig ist die notwendige Innovationsfähigkeit der Unternehmen unumstritten (vgl. Gebert, 2004). "Wissen und Kompetenz gewinnen (....) als Wettbewerbsfaktoren zunehmen an Bedeutung, die Wissensintensität in Strukturen, Prozessen und Systemen erhöht sich, Veränderungsgeschwindigkeit und Komplexität steigen." (Rump & Eilers, 2007, S. 40). Es wird also noch mehr als heute darauf ankommen, die Kompetenzen der Mitarbeiter über den gesamten Erwerbszeitraum sicher zu stellen, die Motivation der Arbeitnehmer zu erhalten und somit die Innovationsfähigkeit des eigenen Unternehmens zu sichern. Es besteht also ein "Handlungsbedarf von strategischer Relevanz" (Lehmann, 2001, S. 42), der insbesondere das Bildungsmanagement in Unternehmen betrifft. Die vom demographischen Wandel ausgehenden Veränderungen haben bisher hauptsächlich zu personalpolitischen Massnahmen bzw. volkswirtschaftlich betrachtet zu Diskussionen im Zusammenhang mit der Arbeitsmarktpolitik sowie der Finanzierbarkeit der sozialen Sicherungssysteme geführt (vgl. Geldermann, 2007, S.27). Obwohl in vielen Unternehmen bereits ein Bewusstsein für die Thematik vorhanden ist, bestehen bisher nur in geringem Umfang konkrete Initiativen, wie mit dem demographischen Wandel proaktiv umgegangen werden kann. Wen das Thema bereits Beachtung findet, stehen häufig kurzfristigere Herausforderungen im Vordergrund. Wenngleich in einer Studie von ASTD und IBM die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das eigene Unternehmen in den nächsten 3-5 Jahren von 43% der Befragten als bedeutsam eingeschätzt werden, stellt das Thema nur für 16% der befragten Unternehmen eine Priorität dar (s. Abb. 1).