In den letzten Jahren ist eine zunehmende Veränderungsdynamik in der Arbeitswelt zu beobachten. Mitarbeiter sind dabei häufig einschneidenden Veränderungsprozessen unterworfen. Christian Tracht untersucht, wie gut interne Arbeitsvermittlungen betroffene Mitarbeiter in ihren persönlichen Veränderungsprozessen motivieren
und auf neue Aufgabenfelder vorbereiten. Am Beispiel der Deutschen Bahn identifiziert er die Herausforderungen beruflicher Change-Prozesse und stellt praxisbezogene Ansätze für eine motivationsförderliche Gestaltung interner Arbeitsvermittlungen dar.
Aktualisiert: 2023-06-07
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-05-11
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-05-11
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Für immer mehr Unternehmen in Deutschland sind ausländische Auszubildende zur Normalität geworden. Bereits 40 Prozent der deutschen Ausbildungsbetriebe haben Auszubildende aus anderen Ländern eingestellt. Doch welche VorausSetzungen müssen erfüllt sein, damit internationale Ausbildungsverhältnisse gelingen können? Die Arbeit geht dieser Frage nach, indem Motive und Erwartungen von portugiesischen Auszubildenden und deutschen Unternehmen im Rahmen des Ausbildungsprogrammes MobiPro erforscht werden. Im Fokus steht die forschungsleitende Frage, welche Motive und Erwartungen erfüllt sein müssen, damit beide Parteien von einem Ausbildungsverhältnis profitieren.
Kern der Studie bilden qualitative Leitfadeninterviews mit den am Programm teilnehmenden portugiesischen Jugendlichen und den Ausbildungsbetrieben in Deutschland, die anhand einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet und analysiert werden. Die Ergebnisse werden im Kontext der Literatur diskutiert, bevor abschließend Handlungsempfehlungen für die Forschung und die Praxis erfolgen.
Aktualisiert: 2021-09-23
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Soziale Berufe stehen branchenübergreifend ganz oben auf der Liste der Sektoren mit höchstem Arbeitskräftebedarf. Gleichzeitig ist der Grad der Mitarbeiterbindung konstant niedrig. Führungsdefizite, unnötige Hierarchien, mangelnde Transparenz, fehlendes Wir-Gefühl und eine Kultur des Misstrauens bereiten den Boden für bislang wenig beachtete Organisationspathologien wie der Inneren Kündigung. Dies wirkt sich direkt auf Engagement, Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden sowie auf Fehlzeiten, Fluktuation und Außenwirkung des Unternehmens aus. Um das Bestehen eines Unternehmens zu sichern, stellen der Erhalt der Leistungsbereitschaft und die Bindung von gutem Personal heute die größte Herausforderung dar. Wie können Führungskräfte den Umgang mit der Inneren Kündigung im Unternehmen und bei den einzelnen Mitarbeitenden positiv beeinflussen? Was muss auf Unternehmensebene passieren? Und wie können Betroffene selbst aktiv werden, um einer Inneren Kündigung entgegenzuwirken?
Aktualisiert: 2023-02-14
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Soziale Berufe stehen branchenübergreifend ganz oben auf der Liste der Sektoren mit höchstem Arbeitskräftebedarf. Gleichzeitig ist der Grad der Mitarbeiterbindung konstant niedrig. Führungsdefizite, unnötige Hierarchien, mangelnde Transparenz, fehlendes Wir-Gefühl und eine Kultur des Misstrauens bereiten den Boden für bislang wenig beachtete Organisationspathologien wie der Inneren Kündigung. Dies wirkt sich direkt auf Engagement, Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden sowie auf Fehlzeiten, Fluktuation und Außenwirkung des Unternehmens aus. Um das Bestehen eines Unternehmens zu sichern, stellen der Erhalt der Leistungsbereitschaft und die Bindung von gutem Personal heute die größte Herausforderung dar. Wie können Führungskräfte den Umgang mit der Inneren Kündigung im Unternehmen und bei den einzelnen Mitarbeitenden positiv beeinflussen? Was muss auf Unternehmensebene passieren? Und wie können Betroffene selbst aktiv werden, um einer Inneren Kündigung entgegenzuwirken?
Aktualisiert: 2023-04-04
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Aktualisiert: 2021-08-25
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Aktualisiert: 2023-04-04
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In den letzten Jahren ist eine zunehmende Veränderungsdynamik in der Arbeitswelt zu beobachten. Mitarbeiter sind dabei häufig einschneidenden Veränderungsprozessen unterworfen. Christian Tracht untersucht, wie gut interne Arbeitsvermittlungen betroffene Mitarbeiter in ihren persönlichen Veränderungsprozessen motivieren
und auf neue Aufgabenfelder vorbereiten. Am Beispiel der Deutschen Bahn identifiziert er die Herausforderungen beruflicher Change-Prozesse und stellt praxisbezogene Ansätze für eine motivationsförderliche Gestaltung interner Arbeitsvermittlungen dar.
Aktualisiert: 2023-03-14
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Dr. Urs Alter veranschaulicht wichtige Zusammenhänge zwischen Teamführung und Arbeitsleistung. Dabei wird deutlich, dass Mitarbeitende ihre Identität auch in der Arbeitsrolle finden müssen, wenn von ihnen Engagement verlangt wird. Der Autor beschreibt, wie Führungskräfte dies ermöglichen können und wie eine Teamidentität geschaffen wird, die als „Wir-Gefühl“ das Verhalten im Team nachhaltig und wirksam prägt. Im Zentrum des Praxisbezugs stehen die Teamentwicklung und die Verankerung von Leitgedanken: Vision, Mission, Wertvorstellungen. Schließlich ermutigt das Führungskräfte, sich mit tiefer gehenden Fragen nach Sinn und Zweck der Arbeit auseinanderzusetzen, wenn sie erfolgreich bleiben wollen.
Aktualisiert: 2023-03-14
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Dr. Urs Alter veranschaulicht wichtige Zusammenhänge zwischen Teamführung und Arbeitsleistung. Dabei wird deutlich, dass Mitarbeitende ihre Identität auch in der Arbeitsrolle finden müssen, wenn von ihnen Engagement verlangt wird. Der Autor beschreibt, wie Führungskräfte dies ermöglichen können und wie eine Teamidentität geschaffen wird, die als „Wir-Gefühl“ das Verhalten im Team nachhaltig und wirksam prägt. Im Zentrum des Praxisbezugs stehen die Teamentwicklung und die Verankerung von Leitgedanken: Vision, Mission, Wertvorstellungen. Schließlich ermutigt das Führungskräfte, sich mit tiefer gehenden Fragen nach Sinn und Zweck der Arbeit auseinanderzusetzen, wenn sie erfolgreich bleiben wollen. Für die vorliegende zweite Auflage wurde das essential gründlich durchgesehen und auf den aktuellen Forschungsstand gebracht.
Aktualisiert: 2023-03-14
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Aktualisiert: 2023-03-15
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Dr. Urs Alter veranschaulicht wichtige Zusammenhänge zwischen Teamführung und Arbeitsleistung. Dabei wird deutlich, dass Mitarbeitende ihre Identität auch in der Arbeitsrolle finden müssen, wenn von ihnen Engagement verlangt wird. Der Autor beschreibt, wie Führungskräfte dies ermöglichen können und wie eine Teamidentität geschaffen wird, die als „Wir-Gefühl“ das Verhalten im Team nachhaltig und wirksam prägt. Im Zentrum des Praxisbezugs stehen die Teamentwicklung und die Verankerung von Leitgedanken: Vision, Mission, Wertvorstellungen. Schließlich ermutigt das Führungskräfte, sich mit tiefer gehenden Fragen nach Sinn und Zweck der Arbeit auseinanderzusetzen, wenn sie erfolgreich bleiben wollen. Für die vorliegende zweite Auflage wurde das essential gründlich durchgesehen und auf den aktuellen Forschungsstand gebracht.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Bedingt durch den demographischen Wandel und den steigenden Wettbewerbsdruck sehen sich Unternehmen damit konfrontiert, dass qualifiziertes Fach- und Führungspersonal immer knapper wird. So ist der "war for talents" - der Kampf um Leistungsträger - bereits heute Realität. Infolgedessen wird es für Unternehmen immer wichtiger, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter unterschiedlichen Alters langfristig zu binden, im Erwerbsleben zu halten und zu motivieren. Auf Grund der demographischen Entwicklung stellt die Bindung von leistungsfähigen und qualifizierten Mitarbeitern eine der personalwirtschaftlichen Schlüsselaufgaben zukunftsorientierter Unternehmen dar.
Aktualisiert: 2019-12-20
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Bei der Beschäftigung mit Auslandsentsendungen stehen unweigerlich Karriereaspekte im Vordergrund, denn sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für das entsendende Unternehmen stellt die Karriereentwicklung eine kritische Größe dar, wenn es um den Erfolg der Entsendungsmaßnahme geht. Vor diesem Hintergrund ist es verwunderlich, dass das Managen von Karrieren bei Auslandsentsendungen bisher wenig Beachtung erfahren hat. Dies verwundert nicht nur vor dem Hintergrund, dass im Zuge der fortschreitenden Globalisierung Auslandsentsendungen eine zunehmende Bedeutung erfahren, sondern vor allem, weil die Entsendung von Mitarbeitern eine wichtige Maßnahme der internationalen Führungskräfteentwicklung für Unternehmen darstellt. Die vorliegende Arbeit setzt an dem Defizit an und widmet sich diesem für Unternehmen nicht nur ökonomisch sondern auch strategisch wichtigen Themenfeld des Karrieremanagements im Rahmen der Auslandsentsendung. Mittels eines innovativen theoretisch fundierten Bezugsrahmens, welcher zum einen Erkenntnisse aus der Entsendungs- und Karriereliteratur sowie zum anderen anhand einer Theorienintegration ökonomische und verhaltenswissenschaftliche Argumentation verknüpft, wird die Ausgestaltung und die Erfolgswirksamkeit von Karrieremanagement aufgezeigt. Das hergeleitete Modell vermag es zu erklären, mit Hilfe welcher Instrumente Unternehmen die Karrieren von Führungskräften managen können, und zeigt auf, wie diese Maßnahmen den Entsendungserfolg beeinflussen. Eine Fallstudie der Robert Bosch GmbH untermauert diese theoretischen Überlegungen und liefert praxisnahe Erkenntnisse über die Maßnahmen, mit denen ein international tätiger Großkonzern die Karrieren seiner Führungskräfte während eines Auslandseinsatzes erfolgreich managt. Die Überlegungen zur ökonomischen und strategischen Relevanz von Karrieremanagement bei der Auslandsentsendung von Führungskräften werden somit in der vorliegenden Arbeit nicht nur theoretisch, sondern auch anschaulich und umfangreich anhand eines Praxisbeispiels aufgezeigt.
Aktualisiert: 2020-10-29
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Outsourcing in Verbindung mit einem Personaltransfer stellt für betroffene Beschäftigte ein einschneidendes Ereignis dar, weil sich durch den unfreiwilligen Arbeitgeberwechsel ihr Arbeitsalltag gravierend verändert. In dieser Situation erleben Arbeitnehmer im Schnelldurchlauf, was viele Beschäftigte derzeit in einem schleichenden Prozess erfahren: das „Normalarbeitsverhältnis“ mit seinen Erwartungen der Arbeitnehmer an die Fürsorge ihrer Arbeitgeber verliert seine normative Funktion. Diese Veränderung fordert jedoch nicht nur die Bewältigungskompetenz der betroffenen Beschäftigten heraus, sie stellt zudem ein für Arbeitgeber bisher profitables Arrangement in Frage, das ihnen die Loyalität und das Engagement der Beschäftigten im Tausch gegen vermeintliche Arbeitsplatzsicherheit und Zugehörigkeit zum Unternehmen sicherte.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Im Verlauf der Unternehmenszugehörigkeit bildet sich ein psychologischer Vertrag heraus, dessen Inhalte über den juristischen Arbeitsvertrag hinausgehen. Ersterer besteht aus wechselseitigen Erwartungen zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Diese Erwartungen können durch die zahlreichen Veränderungen, die ein Unternehmenszusammenschluss auslöst, beeinflusst werden. Aufgrund der verhaltensbestimmenden Kraft des psychologischen Vertrages ist zu erwarten, dass seine Schwächung dysfunktionale Auswirkungen auf den Integrationserfolg hat, während seine Stärkung dem Integrationserfolg zuträglich ist.
Das Integrationsconsulting ist deshalb gefordert, den Integrationsprozess so zu gestalten, dass Einfluss auf den psychologischen Vertrag der Beteiligten genommen wird. In der wissenschaftlichen Literatur waren jedoch keine Arbeiten auffindbar, die die Wechselwirkungen zwischen Unternehmenszusammenschluss und psychologischem Vertrag untersuchen und darauf aufbauend ein Konzept im Rahmen des Integrationsconsultings herleiten. Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, diese Forschungslücke anhand von theoretischen Betrachtungen sowie Mitarbeiter- und Expertenbefragungen zu schließen.
Aktualisiert: 2019-10-03
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In den letzten Jahren ist eine zunehmende Veränderungsdynamik in der Arbeitswelt zu beobachten. Mitarbeiter sind dabei häufig einschneidenden Veränderungsprozessen unterworfen. Christian Tracht untersucht, wie gut interne Arbeitsvermittlungen betroffene Mitarbeiter in ihren persönlichen Veränderungsprozessen motivieren
und auf neue Aufgabenfelder vorbereiten. Am Beispiel der Deutschen Bahn identifiziert er die Herausforderungen beruflicher Change-Prozesse und stellt praxisbezogene Ansätze für eine motivationsförderliche Gestaltung interner Arbeitsvermittlungen dar.
Aktualisiert: 2023-04-04
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