Die Debatte um das Verhältnis von Geschlecht und Gerechtigkeit in technischen Organisationen zeigt Geschlechtergerechtigkeit als ein widersprüchliches Phänomen. Es stellt sich die Frage, wie mit Geschlechtergerechtigkeit in der organisationalen Praxis umgegangen wird. In diesem Buch werden über eine prozesshafte Verknüpfung von Theorie, Empirie und Reflexion historisch und sozial hervorgebrachte Gestaltungskontexte untersucht und in einen Gesamtkontext gestellt. Grundwidersprüche werden nachvollziehbar in Vergleich gesetzt. Verdeutlicht wird die Notwendigkeit einer der Komplexität von Geschlechtergerechtigkeit angemessenen Auseinandersetzung, deren Gelingen eine organisierte Teilhabe und Befähigung aller Beteiligten offenkundig voraussetzt.
Aktualisiert: 2023-05-17
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-05-11
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-05-11
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Aktualisiert: 2023-05-11
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Die Debatte um das Verhältnis von Geschlecht und Gerechtigkeit in technischen Organisationen zeigt Geschlechtergerechtigkeit als ein widersprüchliches Phänomen. Es stellt sich die Frage, wie mit Geschlechtergerechtigkeit in der organisationalen Praxis umgegangen wird. In diesem Buch werden über eine prozesshafte Verknüpfung von Theorie, Empirie und Reflexion historisch und sozial hervorgebrachte Gestaltungskontexte untersucht und in einen Gesamtkontext gestellt. Grundwidersprüche werden nachvollziehbar in Vergleich gesetzt. Verdeutlicht wird die Notwendigkeit einer der Komplexität von Geschlechtergerechtigkeit angemessenen Auseinandersetzung, deren Gelingen eine organisierte Teilhabe und Befähigung aller Beteiligten offenkundig voraussetzt.
Aktualisiert: 2023-05-08
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Aktualisiert: 2023-04-04
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Aktualisiert: 2023-04-01
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Die Debatte um das Verhältnis von Geschlecht und Gerechtigkeit in technischen Organisationen zeigt Geschlechtergerechtigkeit als ein widersprüchliches Phänomen. Es stellt sich die Frage, wie mit Geschlechtergerechtigkeit in der organisationalen Praxis umgegangen wird. In diesem Buch werden über eine prozesshafte Verknüpfung von Theorie, Empirie und Reflexion historisch und sozial hervorgebrachte Gestaltungskontexte untersucht und in einen Gesamtkontext gestellt. Grundwidersprüche werden nachvollziehbar in Vergleich gesetzt. Verdeutlicht wird die Notwendigkeit einer der Komplexität von Geschlechtergerechtigkeit angemessenen Auseinandersetzung, deren Gelingen eine organisierte Teilhabe und Befähigung aller Beteiligten offenkundig voraussetzt.
Aktualisiert: 2023-02-13
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Die Debatte um das Verhältnis von Geschlecht und Gerechtigkeit in technischen Organisationen zeigt Geschlechtergerechtigkeit als ein widersprüchliches Phänomen. Es stellt sich die Frage, wie mit Geschlechtergerechtigkeit in der organisationalen Praxis umgegangen wird. In diesem Buch werden über eine prozesshafte Verknüpfung von Theorie, Empirie und Reflexion historisch und sozial hervorgebrachte Gestaltungskontexte untersucht und in einen Gesamtkontext gestellt. Grundwidersprüche werden nachvollziehbar in Vergleich gesetzt. Verdeutlicht wird die Notwendigkeit einer der Komplexität von Geschlechtergerechtigkeit angemessenen Auseinandersetzung, deren Gelingen eine organisierte Teilhabe und Befähigung aller Beteiligten offenkundig voraussetzt.
Aktualisiert: 2023-04-16
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Führungs- und Unternehmensethik kann in Zeiten großer Veränderungen (Klimawandel, Digitalisierung oder Coronapandemie) eine Form von Strukturierung, Orientierung und Analyse, aber auch ein kritisches Hinterfragen bis hin zu Problemlösungsmöglichkeiten anbieten. Neben einer kurzen Einführung in die Grundlagen der Ethik bzw in Theorien zur Unternehmensethik bilden die Ausführungen zur 4-Ebenenmatrix einen Schwerpunkt. Die digitale Arbeitswelt mit ihren technisch unendlichen Möglichkeiten fordert gleichzeitig eine Humanisierung von Arbeitsbedingungen. Partizipation von Mitarbeitern, selbstbestimmtes Arbeiten, Förderung von Kreativität, selbstgewählte Verantwortungsübernahme oder organisationale Gerechtigkeit stellen zentrale Aspekte dar.
Aktualisiert: 2021-07-13
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Führungs- und Unternehmensethik kann in Zeiten großer Veränderungen (Klimawandel, Digitalisierung oder Coronapandemie) eine Form von Strukturierung, Orientierung und Analyse, aber auch ein kritisches Hinterfragen bis hin zu Problemlösungsmöglichkeiten anbieten. Neben einer kurzen Einführung in die Grundlagen der Ethik bzw in Theorien zur Unternehmensethik bilden die Ausführungen zur 4-Ebenenmatrix einen Schwerpunkt. Die digitale Arbeitswelt mit ihren technisch unendlichen Möglichkeiten fordert gleichzeitig eine Humanisierung von Arbeitsbedingungen. Partizipation von Mitarbeitern, selbstbestimmtes Arbeiten, Förderung von Kreativität, selbstgewählte Verantwortungsübernahme oder organisationale Gerechtigkeit stellen zentrale Aspekte dar.
Aktualisiert: 2021-07-01
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Führungs- und Unternehmensethik kann in Zeiten großer Veränderungen (Klimawandel, Digitalisierung oder Coronapandemie) eine Form von Strukturierung, Orientierung und Analyse, aber auch ein kritisches Hinterfragen bis hin zu Problemlösungsmöglichkeiten anbieten. Neben einer kurzen Einführung in die Grundlagen der Ethik bzw in Theorien zur Unternehmensethik bilden die Ausführungen zur 4-Ebenenmatrix einen Schwerpunkt. Die digitale Arbeitswelt mit ihren technisch unendlichen Möglichkeiten fordert gleichzeitig eine Humanisierung von Arbeitsbedingungen. Partizipation von Mitarbeitern, selbstbestimmtes Arbeiten, Förderung von Kreativität, selbstgewählte Verantwortungsübernahme oder organisationale Gerechtigkeit stellen zentrale Aspekte dar.
Aktualisiert: 2021-07-01
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Der Fehlzeiten-Report, der jährlich als Buch erscheint, informiert umfassend über die Struktur und Entwicklung des Krankenstandes der Beschäftigten in der deutschen Wirtschaft und analysiert dabei detailliert einzelne Branchen. Der aktuelle Fehlzeiten-Report widmet sich dem Thema „Gerechtigkeit und Gesundheit“ und berücksichtigt dabei neben gesellschaftlichen und unternehmerischen auch individuelle Blickwinkel: 20 Fachbeiträge zeigen vielschichtige Perspektiven auf und diskutieren u. a.:
Im umfangreich erweiterten Kapitel "Daten und Analysen" liefern zahlreiche Beiträge fundierte Antworten – u.a. zur Aussagekraft der Kennzahl „Fehlzeiten“, zur Bedeutung psychischer Erkrankungen für Beschäftigte und Betriebe, zum Arbeitsunfallgeschehen, Krankengeld und Erwerbsminderungsrente – für alle, die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen tragen.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Der Fehlzeiten-Report, der jährlich als Buch erscheint, informiert umfassend über die Struktur und Entwicklung des Krankenstandes der Beschäftigten in der deutschen Wirtschaft und analysiert dabei detailliert einzelne Branchen. Der aktuelle Fehlzeiten-Report widmet sich dem Thema „Gerechtigkeit und Gesundheit“ und berücksichtigt dabei neben gesellschaftlichen und unternehmerischen auch individuelle Blickwinkel: 20 Fachbeiträge zeigen vielschichtige Perspektiven auf und diskutieren u. a.:
Im umfangreich erweiterten Kapitel "Daten und Analysen" liefern zahlreiche Beiträge fundierte Antworten – u.a. zur Aussagekraft der Kennzahl „Fehlzeiten“, zur Bedeutung psychischer Erkrankungen für Beschäftigte und Betriebe, zum Arbeitsunfallgeschehen, Krankengeld und Erwerbsminderungsrente – für alle, die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen tragen.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen Einführungsprozesse und Praktiken von mobil-flexibler Arbeit sowie deren Legitimation und hiermit verbundene kritische Faktoren in mittelgroßen Unternehmen in Deutschland. Hierbei steht insbesondere die Identifikation von Hemmnissen, Konfliktpotenzialen sowie möglichen Erfolgsfaktoren im Fokus. Die qualitative empirische Untersuchung erfolgt im Rahmen von fünf explorativen Fallstudien und umfasst dabei sowohl die individuelle als auch die organisationale und die kollektive Ebene. Die anschließende Analyse, Ergebnisdarstellung und Diskussion erfolgt sowohl auf Einzelfallebene als auch auf fallübergreifender Ebene. Hierbei können vertiefende Erkenntnisse sowohl in Bezug auf informelle Praktiken als auch bezüglich Einflussvariablen wie Kundenbeziehungen, gesetzliche Regelungen oder soziale Vergleiche und deren Einfluss auf die Implementierung formeller Regelungen gewonnen sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Nach jahrelangen gesellschaftlichen und wirtschaftspolitischen Debatten wurde Ende 2013 im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD auch in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn beschlossen und zum 01.01.2015 eingeführt. Obwohl viele Ökonomen vor dramatischen Arbeitsplatzverlusten von bis zu einer Million warnten, erfuhr ein gesetzlicher Mindestlohn im Vorfeld seiner Einführung in der Bevölkerung eine überwältigende Zustimmung von rund 88 Prozent. Vor diesem Hintergrund entstand die bis dahin nicht diskutierte Frage, ob ein gesetzlicher Mindestlohn auch von ‚Mehrverdienenden‘, die bereits vor dessen Einführung knapp über Mindestlohnniveau entlohnt wurden, akzeptiert würde, oder aber – aufgrund der gestauchten Lohnstruktur – deren Gerechtigkeitsempfinden verletzt werden könnte. Sollten ‚Mehrverdienende‘ einen Mindestlohn ablehnen, könnten daraus, auf betrieblicher Ebene, effizienzmindernde Motivations- bzw. Produktivitätseinbußen resultieren. Im Kontext der Forschungsfrage geht die Autorin auf folgende Unterfragen ein: Hält die mehrheitliche Mindestlohnbefürwortung der Bevölkerung auf Makroebene einer mikroökonomischen Analyse spezifischer ‚Mehrverdienender‘ stand? Welchen Einfluss nehmen institutionelle Rahmenbedingungen? Welches (Mindestlohn-)Em-pfängerbild legen ‚Mehrverdienende‘ ihrem subjektiven Gerechtigkeitsurteil zugrunde? Beeinflusst die im Unternehmen wahrgenommene Gerechtigkeit das Akzeptanzverhalten von ‚Mehrverdienenden‘? Wie kann eine mögliche Akzeptanz oder Ablehnung erklärt werden, und auf welchen Wertorientierungen und Verhaltensmotiven beruht diese? Als theoretisches Lösungskonzept wählt Petra Butz einen hierarchischen sozialisationstheoretischen Analyserahmen in Form eines Mehrebenenmodells, das die Systemstruktur in die Makro-, Meso- und Mikroebene unterteilt. Entlang dieser Sozialisationsstufen und -bedingungen erörtert sie, warum ein gesetzlicher Mindestlohn gerade nicht das Gerechtigkeitsgefühl ‚Mehrverdienender‘ verletzt: Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass vor allem makrospezifische wohlfahrtsstaatliche, sozialstaatliche und gerechtigkeitsideologische Determinanten – insbesondere die der Verteilungsgerechtigkeit – das subjektive Gerechtigkeitsverständnis und Akzeptanzverhalten prädominieren.
Aktualisiert: 2023-04-06
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Der Abgasskandal von VW, die zahlreichen Durchsuchungen bei der Deutschen Bank und die Korruptionsverstöße der Siemens AG sind nur einige der zahlreichen Beispiele für das Versagen der vorhandenen Compliance-Programme - obwohl diese Unternehmen als Klassen-Primus gelten, wenn es um die Konzeption und Ausgestaltung eines Compliance-Management-Systems (CMS) geht. Dieses Werk legt dar, warum viele Compliance-Programme versagen, und dass die wirtschaftskriminologischen und systemischen Phänomene, wie z.B. die Sozialisation der Mitarbeiter und die brauchbare Illegalität, bei der Ausgestaltung von CMS bisher vernachlässigt wurden. Für ein holistisches Verständnis wird ein Zusammenhang von Compliance, Organisationskultur, kontraproduktiven Verhalten und organisationaler Gerechtigkeit hergestellt. Im weiteren Schritt wird dargelegt, welche Auswirkungen diese Abhängigkeiten auslösen können, wenn diese bei der Ausgestaltung eines Compliance-Programmes missachtet werden. Der in diesem Zusammenhang entwickelte Leitfaden liefert das Wissen und die Erfahrung, um ein Compliance-Committee (CC) zu implementieren. Das CC liefert den idealen Lösungsansatz, um die Wirksamkeit von Compliance-Programmen zu stärken. Hierzu wird umfassend erläutert, wie durch die Trias-Prävention des CC der Wahrnehmungs- und Bewertungsprozess für compliancekonformes Verhalten positiv beeinflusst werden kann und wie durch eine differenziertere Normverinnerlichung, die das Rechtsbewusstsein besser ansteuert, eine höhere Normakzeptanz erzielt wird. Der Autor liefert mit seinem Ansatz ein vertiefendes Verständnis der Interdisziplinarität von Compliance innerhalb der Organisation. Die neuen Best-Practice-Lösungen helfen, eine wirksame Compliance-Organisation aufzubauen und die Glaubwürdigkeit innerhalb und die Reputation außerhalb der Organisation zu stärken. Der Autor Tommas Kaplan begann zunächst seine berufliche Karriere bei der Kriminalpolizei, bevor er seinen Master in Compliance anhängte. Er ist seit mehreren Jahren als Leiter Compliance und HR für ein mittelständiges Unternehmen in der Immobilienwirtschaft tätig. Seine Schwerpunkte sind die Konzeption von CMS, das Leiten von Internal Investigation, die strategische Vorgehensweise bei non-Compliance und die HR-Compliance.
Aktualisiert: 2023-04-06
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Dieses Werk stellt einen Beitrag zur interkulturellen Gerechtigkeitsforschung dar und fokussiert das innerhalb dieser Forschungsrichtung bisher wenig beachtete Zusammenspiel zwischen organisationaler Gerechtigkeit, organisationalem Commitment und Kündigungsabsichten von Mitarbeitern in Unternehmen. Bisherige Forschungsansätze in der Nähe dieser Fragestellung beschränken sich hauptsächlich auf Studien im nordamerikanischen bzw. „westlichen“ Kulturraum, sodass die Einflussmechanismen verschiedener kultureller Prägungen für diesen Zusammenhang zu einem großen Teil unbekannt sind. Mit dieser Untersuchug werden die Erkenntnisse bisheriger Forschung durch die Einbeziehung weiterer Kulturräume erweitert. Erstmals wurde dieser Zusammenhang unter Berücksichtigung individueller kultureller Werte im Rahmen einer Studie unter Mitarbeitern verschiedener Unternehmen in Brasilien, China, Deutschland, Indien, Russland und den USA untersucht. Insbesondere wurden Erklärungsansätze erarbeitet, wie die Ausprägung individueller kultureller Werte auf die Wirkungsbeziehung zwischen organisationaler Gerechtigkeit und Mitarbeiterfluktuation Einfluss nimmt. Ergänzend wurden die Mechanismen des Zusammenspiels zwischen der Wahrnehmung organisationaler Gerechtigkeit und der Entscheidung, weiterhin in einem Unternehmen zu verbleiben oder dieses aus eigenen Stücken zu verlassen, in Abhängigkeit der kulturellen Prägung der beurteilenden Person aufgezeigt. Auf Basis der Studie konnte ein direkter Zusammenhang zwischen Fairness und Mitarbeiterfluktuation auch außerhalb des nordamerikanischen bzw. „westlichen“ Kulturkreises nachgewiesen werden. Ergänzend wurde bestätigt, dass diese Wirkungsbeziehung teilweise durch organisationales Commitment vermittelt ist. Es konnte erstmals aufgezeigt werden, dass sowohl die direkte als auch die vermittelte Beziehung zwischen der Wahrnehmung organisationaler Gerechtigkeit und der Reaktion auf ein solches Fairnessurteil in Form von Kündigungsabsichten einem spezifischen Einfluss individueller kultureller Werte in Form der Ausprägung der o.g. kulturellen Wertedimensionen unterliegen. Diese Erkenntnisse können international agierenden Unternehmen helfen, dem Problemfeld der hohen Mitarbeiterfluktuation mit kulturspezifisch gestalteten Maßnahmen zur Steuerung der organisationalen Gerechtigkeit zu begegnen.
Aktualisiert: 2023-04-06
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