Die VUKA-Welt ist für viele Unternehmen zur Realität geworden. Die Folgen von Beschleunigung, permanentem Stress und Widersprüchlichkeiten lassen sich mit dem Phänomen kollektiver Erschöpfung nicht nur der Mitarbeitenden, sondern von ganzen Organisationen, kurz: mit einem organisationalen Burnout auf den Punkt bringen. Damit eine Organisation überlebensfähig bleibt, muss sie ihre Paradoxietauglichkeit erhöhen und damit ihre umweltadäquate Antwortfähigkeit aufrechterhalten.
Diese Arbeit versteht Organisationale Gesundheit als Fließgleichgewicht, das immer wieder aufs Neue hergestellt werden muss. Indem Führung regelmäßig auf Distanz zu sich, also in eine Metaposition geht, um Muster des Gelingens und Scheiterns herauszufiltern, kann sie grundlegende Impulse zur Weiterentwicklung generieren. Zwingende Voraussetzung für Organisationale Gesundheit ist die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden. Vor dem Hintergrund eines prozessorientierten Variablen-Modells wird ein Weg beschritten, Organisationale Gesundheit als Metakompetenz am Beispiel eines mittelständischen IT-Unternehmens zu operationalisieren.
Aktualisiert: 2020-10-15
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Die vorliegende Studie leistet einen - auch für Nichtfachkreise verständlichen - Beitrag zur Gleichstellungsdiskussion in der Schweiz. Theoretisch wie empirisch wird gezeigt, dass keines der bisher entwickelten wissenschaftlichen Verfahren in der Lage ist, Lohndiskriminierung eindeutig nachzuweisen. Hinweise auf das Ausmass geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede können durch humankapitaltheoretische Analysen gewonnen werden: Neueste, auf den Daten der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung basierende Schätzungen beziffern die Obergrenze der Lohndiskriminierung von Frauen auf etwa 10%. Mittels Arbeitsbewertungsverfahren, die neben den Arbeitsplätzen auch die Leistung der Mitarbeiter beurteilen, lassen sich Lohnunterschiede genauer spezifizieren. Die Einbeziehung von Knappheitsrelationen am Arbeitsmarkt ermöglicht es, potentielle Lohndiskriminierung zusätzlich valider einzuordnen. Um sich dem Ziel einer gerechteren, weil diskriminierungsfreieren Entlohnung zu nähern, plädieren die Autoren dafür, den Grundsatz «Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» zu erweitern und durch das Prinzip «Gleicher Lohn bei gleichwertiger Arbeits- bzw. Funktionstätigkeit für einen gleichwertigen Leistungs-, Erfahrungs- und Erfolgsbeitrag bei Vorliegen identischer Knappheitsrelationen am Arbeitsmarkt» zu ersetzen. Die Debatte um die Gleichstellung der Geschlechter darf aber nicht allein bei der Frage der Entlohnung stehen bleiben.
Aktualisiert: 2020-01-31
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